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Catenon. El Futuro de Trabajo: Tips para la Revolución del Upskilling


https://blog.catenon.com/es/futuro-del-trabajo-revolucion-upskilling/

 
De acuerdo con el último reporte del Foro Económico Mundial, “Future of Jobs 2020,” la adopción de la tecnología y el incremento de la automatización sigue en aumento de forma implacable, especialmente en varias áreas. Si a ello le sumamos el impacto que el COVID-19 está teniendo a nivel económico, especialmente en el empleo, podemos afirmar que las tasas de desempleo no dejarán de crecer. Por eso, educarse sobre el futuro de los trabajos le ira bien, sobre todo en el futuro cercano. El Foro Económico Mundial nos trae su nueva edición de su reporte “Futuro del Trabajo 2020”, que analizaremos más detenidamente:

Es importante tener en cuenta que la creación de empleo está en mínimos históricos, y de lo que se habla todos los días es de que la destrucción de empleo se está acelerando en contraste con los años anteriores. A pesar de la actual desaceleración económica, la gran mayoría de los empleadores siguen reconociendo el valor de la inversión en capítulo humano. Sin embargo, las prioridades han cambiado, y la oportunidad de hacer un reskilling o upskilling de la actual plantilla ha reducido el volumen de contrataciones de forma significativa en algunos sectores. Es imprescindible que se aborde la reorganización de las plantillas de trabajadores y considerar nuevas opciones para hacer frente a los nuevos desafíos. El reporte afirma la necesidad de que el sector público preste un mayor apoyo al reskilling y upskilling, no sólo de los trabajadores en situación de riesgo o desplazados, sino también de los empleados que permanecen en sus puestos, ya que es inevitable que, con los actuales desafíos del mercado laboral, en algún momento los empleados tengan que adaptarse a las nuevas necesidades de sus empresas. Identificar esto ahora nos ahorrará tiempo, dinero y recursos en el futuro.

 

Una responsibilidad mutua entre empleadores y empleados
Las empresas que aceptan la adopción de la tecnología son conscientes de que esto impulsará el crecimiento futuro, así como la demanda de nuevos puestos de trabajo y habilidades requeridas. La Inteligencia Artificial (IA) ya está reemplazando las tareas que los humanos normalmente realizarían.

Pero, nos encontramos con que hay una clara brecha de habilidades dentro de muchas empresas que obstaculizará el crecimiento y dejará sin cubrir muchos puestos de trabajo disponibles en el mercado. Las empresas que estén dispuestas a invertir en su base de empleados, ofreciendo oportunidades de reskilling y upskilling serán las que prosperen y sean capaces de retener al mejor talento, ya que será visto como una oportunidad atractiva para aumentar sus conocimientos, adquirir habilidades valiosas para añadir a sus CV y estar preparados para el future.

Para hacer frente al cambio tecnológico y los actuales desafíos que plantea el COVID-19, por tanto, es necesario que compañías, profesionales e instituciones públicas o privadas apuesten por la formación en capital humano, base imprescindible de la transformación digital. Además, es el momento ideal para hacerlo, ya que se ofrece una oportunidad para que los dirigentes de las empresas, los gobiernos y las políticas públicas centren sus esfuerzos comunes en la inversión en capital humano y social mediante el acceso y la prestación de reskilling y upskilling, y la mejora en su empleabilidad que repercute en la competitividad de las empresas de nuestro país frente al resto.

 

Source: “The Future of Jobs Report 2020.” The World Economic Forum.

 

Reskilling y Upskilling …
 

…Para las empresas.
  • Para 2025, se espera que alrededor de 87 millones de puestos de trabajo se vean desplazados debido a la automatización. Sin embargo, se espera que también se creen 97 millones de nuevos roles relacionados con la tecnología y la digitalización.
  • Las empresas deben iniciar transiciones laborales efectivas, trasladando el talento de las áreas en declive a otras áreas emergentes en la economía.
  • Se pedirá a los líderes crear sistemas eficientes para mejorar las aptitudes y capacidades de las personas en función de la demanda de aptitudes emergentes. Por ejemplo:
    • Políticas que financien reskilling y upskilling de los trabajadores que necesitarán más competencias para asegurar un empleo en el futuro.
  • Las compañías deben reorganizar sus estrategias, pudiendo encontrar áreas u oportunidad que generen valor e impulsen su crecimiento. En unos casos encontrarán talento interno que contribuya y en otros casos abrirá nuevas oportunidades de empleo.
  • Los empleadores pueden hacer un uso más amplio de la contratación sobre la base de conjuntos de aptitudes potenciales en lugar de las actuales y hacer coincidir la contratación basada en el potencial con la capacitación pertinente y no sólo las habilidades actuales. 
  • Las empresas deben identificar dónde se encuentra su escasez de habilidades y luego proporcionar formación en el trabajo en estas áreas específicas que pueden generar mayor valor. Es decir, deben invertir en el cierre de las brechas de habilidades que hay en su propia compañía y definir si ese talento está dentro y hay que formarlo, o hay que traerlo de fuera.
  • Como principio general (y que no pueden ignorar), los líderes empresariales deben situar la equidad y la diversidad en el centro de su ecosistema de talentos, asegurándose de que los empleados crean en su capacidad de prosperar basándose en el mérito.
  • Como dato importante, la encuesta realizada por el Foro Económico Mundial concluye que el 66% de las empresas creen que pueden ver el retorno de la inversión en un año después de financiar el reskilling del empleado medio.
 

… Para los desempleados y para los empleados que continúan en sus compañías.
  • Es comprensible que los empleados no quieran perder su tiempo adquiriendo habilidades que no están, realmente demandadas por sus compañías o así no se percibe, por lo que, primero hay que definir bien las necesidades, comunicarlas e incluir un incentivo para que estas habilidades sean bien recibidas, el compromiso de los empleados en los cursos de reskilling y upskilling aumentará.
    • Una serie de factores de motivación relacionados en general con el sentido de finalidad, el significado, el crecimiento y los logros de los empleados pueden impulsar la adquisición de reskilling y upskilling.
    • También hay que asegurarse de que ciertos esfuerzos de los trabajadores se vean recompensados con oportunidades de trabajo adecuadas.
  • Se vuelven a señalar las aptitudes interfuncionales habituales, como el pensamiento crítico y la solución de problemas. Pero también, se han identificado nuevas aptitudes como el aprendizaje activo y la tolerancia al estrés.
  • Quienes buscan activamente oportunidades de desarrollo personal tienen una mayor empleabilidad y tienen más probabilidades de contratación, al igual que los desempleados, que han hecho más hincapié en el autoaprendizaje.
  • Se ha producido un aumento significativo del reskilling y upskilling, en particular en el reskilling digital online, especialmente a través de la pandemia.
    • Los empleados se han dado cuenta de que la proactividad en la búsqueda de sus propias oportunidades de aprendizaje continuo garantizará que se desarrollen e incrementen la posibilidad de mantener sus trabajos en el futuro, consigan ascensos y logren la progresión de sus carreras.
  • Por último, los datos de LinkedIn indican que, aunque muchos individuos pueden pasar a funciones emergentes con similitudes en cuanto a sus aptitudes, una transición inicial seguirá requiriendo reskilling y upskilling para garantizar la productividad a largo plazo.
  • La tendencia sobre reskilling digital online se ha acelerado durante las restricciones impuestas al aprendizaje presencial desde el inicio de la pandemia COVID-19.
    • Según el reporte, los desempleados han hecho mayor hincapié en el aprendizaje de aptitudes digitales como el análisis de datos, la informática y la tecnología de la información. 
  • Dato importante: En la Encuesta sobre el Futuro de los Empleos, el 94% de los líderes empresariales informan que esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo, un aumento marcado del 65% en 2018.
 

Una estrategia exitosa de inversión en la fuerza de trabajo
Por lo tanto, vale la pena pensar ahora reskilling y upskilling; lo que se ha identificado de estas áreas objetivo es un conjunto de elementos clave de una estrategia exitosa de inversión en la fuerza de trabajo. Entre ellos figuran la identificación de los trabajadores que están siendo desplazados de sus funciones; el establecimiento de comités internos adecuados para gestionar el desplazamiento; la financiación de la reskilling y upskilling con cargo a los presupuestos de las empresas o recurriendo a la financiación del Gobierno; la motivación de la participación de los empleados en este proceso; y el seguimiento del éxito a largo plazo de esas transiciones. Seguir estos pasos no sólo beneficiará a los empleados sino también a la longevidad de la empresa.

De hecho, se ha cuadruplicado el número de personas que buscan oportunidades de aprendizaje en línea por iniciativa propia, se ha quintuplicado el número de empleadores que ofrecen oportunidades de aprendizaje en línea a sus trabajadores y se ha multiplicado por nueve la matrícula de los alumnos que acceden al aprendizaje en línea a través de programas gubernamentales.

 

Conclusión: la colaboración es la clave para la seguridad laboral
En conclusión, un enfoque holístico por parte del gobierno es esencial para hacer frente a los desafíos actuales del mercado laboral. Mediante un enfoque holístico – creando vínculos activos y coordinación entre los proveedores de educación, las aptitudes, los trabajadores y los empleadores, y asegurando una colaboración eficaz entre los organismos de empleo, los gobiernos regionales y los gobiernos nacionales. Esos esfuerzos pueden fortalecerse mediante la colaboración entre las empresas que apoyan a su fuerza de trabajo, los gobiernos dispuestos a proporcionar subsidios salariales y financiar la reskilling y la localización de programas de educación a mitad de carrera; las empresas de servicios profesionales y las empresas de tecnología que pueden trazar un mapa de las posibles transiciones de empleo o prestar servicios de reskilling; los sindicatos conscientes de los efectos de esas transiciones en el bienestar de los trabajadores; y las organizaciones comunitarias que pueden dar visibilidad a la eficacia de la nueva legislación y proporcionar retroinformación temprana sobre su diseño. Los nuevos datos de la plataforma de aprendizaje en línea Coursera correspondientes al segundo trimestre de 2020 indican una expansión sustancial del uso del aprendizaje en línea.

 

Un compromiso de todos
Por lo tanto, si hay responsabilidad compartida entre el gobierno, los empleadores y los trabajadores (empleados o desempleados), pues todos se beneficiarán de la reskilling y upskilling; en el cálculo se tienen en cuenta los costos de despido y contratación evitados por las empresas, el retraso en la productividad que se evita al incorporar nuevos empleados y la productividad adicional de los empleados que se sienten apoyados y prosperan. Entre los beneficios adicionales para los gobiernos figuran los dividendos del impuesto sobre la renta de los ciudadanos que están empleados en lugar de desempleados. 




#3530

Catenon. Aceleramos la transformación cultural de tu empresa. MIGUEL ÁNGEL NAVARRO - Co-founder. Vice-Chairman & CEO


https://www.youtube.com/watch?v=pZGQXlvy-SA

Vídeo Entrevista con MIGUEL ÁNGEL NAVARRO - Co-founder. Vice-Chairman & CEO Catenon ...


#3531

Catenon

https://talenthackers.net/spots/Digital/ux-product-designer-225?utm_source=twitter&utm_medium=autoCatenon_IT&utm_campaign=twitter_auto_Catenon_IT


Diseñador de productos UX
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Somos una empresa de tecnología nueva con el compromiso de ofrecer un producto SaaS basado en la nube B2B, prestando especial atención a una interfaz de usuario llamativa y elegante, así como a una experiencia de usuario fluida e intuitiva. Con sede en España, tenemos un equipo pequeño pero fuerte de 15 personas en el terreno en Madrid y Málaga, y a punto de lanzarse internacionalmente para conquistar los mercados de EE. UU., Reino Unido y ES con un producto único y revolucionario que creará una categoría completamente nueva que proporcionará un nueva perspectiva… 
#3532

Catenon. Assessment: el “match” perfecto en la transición de profesionales.


 
Uno de los aspectos clave en la Transformación Digital y gestión del cambio es analizar la situación de inicio, con la que se parte. También en lo que tiene que ver con nuestros empleados. El Análisis de los Empleados de integrarse en tu estrategia y convertirse en parte de la cultura de tu compañía. Si no evaluamos la mano de obra, no sabremos con qué habilidades contamos, cuáles faltan o cuáles necesitamos desarrollar para cumplir con los nuevos objetivos.

Especialmente las empresas que están viendo transformarse sus estrategias hacia un entorno más tecnológico y digital, o las empresas de sectores emergentes, están enfrentándose a una mayor escasez de personal cualificado en los sectores, lo que supone un claro freno al crecimiento. Puestos sin cubrir, talento sin aprovechar… todo eso tiene un impacto importante en la facturación de las compañías, y en su competitividad, no sólo a nivel local, sino también global.

 

Assessment Transformacional
Además de las evaluaciones sobre las habilidades y aptitudes de los empleados, que nos pueden proporcionar información muy valiosa para reorganizar plantillas, desarrollar planes de formación y adaptar la fuerza laboral a la situación actual de una forma más eficaz, tenemos que tener en cuenta nuevos aspectos:

  • La realidad del mercado laboral: actividades y sectores emergentes, cuáles están siendo desplazados por la tecnología y la automatización, qué habilidades se necesitan para llevar a cabo los nuevos retos…
  • Hacer especial hincapié en las habilidades y conocimientos digitales en la evaluación.
  • Y analizar la predisposición al cambio y a la tecnología, es decir, su predisposición a aprender.
Estas evaluaciones no podrán erradicar por completo la escasez de habilidades requeridas y los desajustes laborales ya que ambos son inevitables en un mercado laboral en constante cambio. Sin embargo, con la voluntad de cambiar y aprender podemos reducir su incidencia, a través del desarrollo de  mejores planes de carrera que complemente el desajuste estructural y rígido entre el mercado laboral y el sistema educativo.

Se trata de contribuir al “match” perfecto entre la realidad del mercado laboral, las necesidades de la compañía, y el potencial de los profesionales. Por eso, vamos a analizar estos aspectos.


 

La realidad laboral y las necesidades de las empresas: empleos  nuevos y empleos desplazados.
  1. Los que desaparecerán (los que han “perdido” la “batalla” contra la automatización).
  2. Los trabajos que colaborarán con máquinas/algoritmos
  3. Los que son completamente nuevos. Aquellos relacionados con la tecnología, directa o indirectamente. 
Los sectores que están creando más empleos:

  • Ciberseguridad
  • Desarrollo de software 
  • Big Data e IA
  • Desarrollo de producto
  • Cloud o computación en la nube
  • Ingeniería
  • Creación de contenidos
  • Marketing
  • Gente y cultura
  • Ventas
Fuente: “The Future of Job Survey 2020.” El Foro Económico Mundial.

 

En la figura 22 se muestran los puestos con una demanda creciente, como analistas y científicos de datos, especialistas en inteligencia artificial y aprendizaje automático, así como desarrolladores de software y aplicaciones. Sin embargo, hay roles que están surgiendo recientemente como Especialistas en Automatización de Procesos y Analistas de Seguridad de la Información. Esto es un reflejo de la aceleración de la automatización así como del aumento de riesgos cibernéticos.

 

Fuente: “The Future of Job Survey 2020.” El Foro Económico Mundial.

 

La figura 29 muestra los  conocimientos (habilidades hard) que pueden guiar las transiciones de unos trabajos a otro (A). En la derecha (B), además, se representa la brecha entre las profesiones de origen y de destino cuando los trabajadores se han “trasladado” a esos empleos en el últimos cinco años.

 

 

¿Y qué hay de las habilidades soft o blandas?
El análisis de los empleados permitirá identificar también deberá permitirnos analizar estas habilidades, que hoy en día son tan importantes (o incluso más) que los conocimientos en los sectores en crecimiento. Esta combinación de atributos personales y profesionales permite a alguien interactuar de manera eficaz con otras personas. Además, permitirá una transición más fácil de los trabajadores cualificado de los sectores “estancados” a los sectores emergentes. 

Es importante señalar que según los datos de LinkedIn Learning, los gerentes  pasan un 30% más de tiempo aprendiendo habilidades sociales que el estudiante promedio. Una clara señal de que las habilidades sociales, en ciertos casos, son tan importantes como las habilidades duras para los reclutadores. Además, según el Foro Económico Mundial, las aptitudes como el pensamiento analítico, la comunicación, la creatividad y el trabajo en equipo se encuentran entre las 10 principales habilidades más demandadas por las compañías.

Las habilidades sociales necesarias que se requieren para esta transición de los empleados de áreas de declive a áreas de crecimiento, difieren entre los sectores especializados. Sin embargo, la siguiente lista destaca las habilidades blandas más comunes en general:

  • Pensamiento analítico
  • Habilidades sociales y de comunicación efectivas
  • Visión estratégica
  • Habilidades de liderazgo
  • Destrezas cognitivas (por ejemplo, cálculo)
  • Habilidades de gestión 
  • Competencias en materia de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC)
  • Inteligencia emocional
  • Entusiasmo para aprender
  • Comunicación, creatividad, resolución de problemas e interacción interpersonal – (SME)
  • Competencias transversales relacionadas con la innovación – (Grandes empresas)
 

Fuente: “The Future of Job Survey 2020.” El Foro Económico Mundial.

 

En la figura 28 se muestran las habilidades requeridas que están más demandadas en múltiples profesiones emergentes. Entre estas habilidades “transversales” están las habilidades relacionadas con la comercialización de productos, la consultoría de gestión y la inteligencia artificial, como son la comunicación, la orientación a resultados o el pensamiento crítico respectivamente.

 

Fuente: “The Future of Job Survey 2020.” El Foro Económico Mundial.

 

En la figura 27 se muestran las principales aptitudes y habilidades cuya importancia los empleadores consideran que va a aumentar de aquí a 2025. Como ya destacamos,  aptitudes como el pensamiento crítico y analítico, así como la resolución de problemas, han seguido ocupando un lugar destacado a lo largo de los años. Las aptitudes que han destacado este año son las de autogestión, como el aprendizaje activo, la capacidad de recuperación, la tolerancia al estrés y la flexibilidad. 

 

 

La importancia de evaluar las habilidades
El análisis de los empleados, de sus conocimientos y habilidades, pero también de su potencial, es todavía más importante en un mercado laboral en constante cambio. Este análisis no solo identificará las aptitudes y las habilidades de un equipo en el lugar de trabajo, sino que las harán coincidir con las de nuevos roles y oportunidades disponibles en la compañía, en el sector o en el mercado.  No podemos olvidar, no obstante, que no basta con un análisis superficial, sino que debemos prestar especial atención a la predisposición de nuestros empleados al cambio y al aprendizaje de conocimientos y habilidades digitales, así como la predisposición a la propia tecnología.

En este proceso de “match” perfecto, podrás identificar potencial de desarrollo y te dará la información suficiente para definir las rutas formativas necesarias hacia el crecimiento de tu compañía. Por lo tanto, el análisis de la fuerza laboral debe formar parte de la estrategia integral de tu empresa.

Como ya venimos destacando en varias ocasiones, el upskilling y reskilling de nuestros equipos es más importante que nunca,  y es el verdadero motor para que pueda producirse la transición de plantillas de áreas estancadas a áreas que pueden generar mayor valor en las compañías en estos momentos. 

 


¿Qué podremos obtener de esta evaluación previa?
Una vez identificadas las habilidades esenciales para estos sectores emergentes, e identificadas las habilidades con las que parten nuestros empleados, el camino puede dibujarse más fácilmente y centrar esfuerzos en algo que sabemos que va a contribuir al crecimiento de la compañía.  Esto sin duda, tiene su impacto en la reducción de costes superflúos en formaciones que no tienen una aplicación real en los proyectos estratégicos.

Más evidente aún, la mejora del conjunto de habilidades en el lugar de trabajo tiene un sinfín de beneficios para los trabajadores,  pero también lo tiene para las empresas y la economía local en su conjunto:

  • Para los trabajadores, la mejora de las habilidades puede dar lugar a una mayor satisfacción y bienestar en el trabajo, a una mayor calidad del empleo y a salarios más altos a medio y largo plazo. 
  • Desde la perspectiva de los empleadores, puede contribuir a la retención de los trabajadores, servir de motivación para los mismos y, como consecuencia, mejorar la productividad de la empresa. La formación es una inversión a medio y largo palzo que refuerza el compromiso de los empleados y mejorar las relaciones entre la dirección y los trabajadores. 
  • Por último, desde la perspectiva del desarrollo económico local, los trabajadores formados en habilidades y conocimientos digitales o de sectores emergentes, potencia su empleabilidad y son menos vulnerables a una posible deslocalización. Y en general, contribuye a la creación de una sociedad más estable, sólida y sostenible en el tiempo.
 
#3533

Catenon. PRESIDENTE: Digitalización-uso del dato para la captación talento a nivel global, será la clave para competir.


PRESIDENTE DE CATENON EN CAPITAL RADIO ( Business ).

La digitalización y el uso del dato para la captación de talento a nivel global será la clave para competir. Hoy más que nunca los mejores profesionales pueden encontrarse ( y trabajar ) en cualquier parte del mundo ". 




 
 
 
 
 




Líderes del futuro, movilidad internacional y talento en nuestras empresas


30 noviembre 2020



Este lunes en Foro Recursos Humanos, desdeCapital Radio (105.7FM), hemos contado con directivos de MindValue, Hasenkamp, Renovatio way to Go, Mahou-San Miguel, Worldpats y la Universidad Villanueva, para hablar entre otros temas de movilidad y talento.
Francisco García Cabello, fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, recientemente galardonado con la Antena de Oro 2020, ha hablado con los invitados sobre management, movilidad internacional y el futuro del talento y el empleo.
Javier Fernández Aguado, socio director en MindValue, ha reflexionado sobre su libro ‘2000 años liderando equipos: Enseñanzas del management más exitoso’ , donde repasa los grandes liderazgos de la historia para extraer aprendizajes y aplicarlos al momento actual.
“En el libro se detallan las metodologías que vienen siendo implementadas durante siglos y las enseñanzas más útiles para las organizaciones contemporáneas”, ha explicado.
También ha explicado cuáles son los perfiles más demandados ahora por las empresas.
María Eugenia Castro Pingarrón, Global Mobility Business Manager en Hasenkamp Relocation Services, y Óscar Izquierdo, socio de Renovatio way to Go, han presentado su estudio ‘El Futuro del Talento y la Movilidad Global en España 2020’.
Sirve de guía a todas las empresas internacionales que tienen expatriados y empleados que viajan con frecuencia en tiempos Covid. Tiene como objetivo identificar las principales tendencias, en esta “nueva normalidad”, en materia de gestión de talento y movilidad internacional.
Además, del estudio podemos extraer numerosos e interesantes datos. Por ejemplo, que un 36% de las empresas encuestadas tienen como destinos principales países en Europa, seguidos por Latam (24%) y Asia (18%).
Tomás Pereda, subdirector general de Fundación máshumano y People Strategist de Foro Recursos Humanos, ha abordado “la transformación del paradigma tradicional del trabajo, nacido hace un siglo, y cuya resultante es que cada vez habrá menos empleo y más trabajo”.
El pasado 20 de noviembre, AdiReLab tuvo su Congreso Anual de forma virtual, donde se habló de tendencias laborales con empresas y expertos. Nos lo ha contado su vicepresidente Juan Suanzes.
Javier Ruiz de Azcárate Varela, presidente de Catenon, nos ha explicado qué les hace diferentes respecto a otras multinacionales dedicadas a la búsqueda global de profesionales.
Catenon es una herramienta basada en tecnologías del dato y soluciones digitales de talento con un alto componente de innovación.
Javier Ruiz, ha comentado cuáles son las aptitudes y actitudes que buscan los directores de RRHH hoy en día y como resultado de la pandemia.
Continuando con el apoyo en la tecnología, Ángela Blanco, fundadora del Worldpats y experta en Global Mobility, ha desarrollado una aplicación basada en el uso digital de datos para la gestión de los expatriados de empresas españolas internacionalizadas.
“Aplica Inteligencia Artificial para conectar a usuarios con expertos locales para personalizar y mejorar la relocalización”, ha apuntado.
Eduardo Aguilar, Técnico Comercial y Economista del Estado, quien colabora con ella en la aproximación de empresas españolas, ha participado en la tertulia dando su punto de vista sobre el vínculo de los RRHH y las nuevas tecnologías.
Jesús Domingo, director de RRHH de Mahou-San Miguel, ha abordado el compromiso de la compañía con el empleo de calidad a través de la marca ‘Sed de Avanzar’.
Según ha expuesto, tiene el objetivo de poner en valor el talento del equipo humano, compartiendo las experiencias acumuladas para convertirse no solo en la cervecera de referencia en nuestro país, sino también en una de las mejores compañías para trabajar.
Alfonso Jiménez, socio de honor de PeopleMatters, fundador de Recruiting Erasmus y miembro de la Junta Directiva de la AED, se ha unido recientemente como columnista de Foro Recursos Humanos.
En su comentario, ha profundizado en la productividad en el trabajo dentro de las empresas y el Performance Model, que incluye competencias, talento, compromiso, engagement; mencionando además a Steelcase como ejemplo de buenas prácticas.
Ana Visiers, directora de Alumnos de la Universidad Villanueva, ha tratado la II Feria Virtual de Empleo de dicha universidad, la cual se celebra entre el 2-3 diciembre y tiene “el objetivo de impulsar a los jóvenes dentro del mercado laboral en un contexto que implica más retos que nunca”.
Aquí puedes escuchar el programa de nuevo sobre líderes del futuro, movilidad internacional y talento en empresas.

https://www.fororecursoshumanos.com/movilidad-internacional-lideres-futuro/

NOTA: EL AUDIO DEL ENLACE ESTÁ AL FINAL DE LA NOTICIA DONDE PONE: ESCUCHA LOS SONIDOS DE RRHH. EL AUDIO TIENE UNA DURACIÓN DE 54:56 MINUTOS.


Un saludo.





#3534

Catenon. El CEO de Catenon Miguel Ángel Navarro y el Presidente,fallan más que una escopeta de Feria y de las malas..



Este CEO de Catenon ya anunció hace aproximadamente año y medio de que " PRONTO " habría noticias muy buenas para Catenon.

El Presidente de Catenon, también anuncio de que se podrían dar dividendos y que la deuda...

Hace tan solo unas tres semanas, el CEO de Catenon, Miguel Ángel, volvió a la carga diciendo que en NOVIEMBRE, - se supone de este año 2020 -, anunciarían una Join Venture nueva:

 En Catenon estamos trabajando un Proyecto que lanzaremos en noviembre en Joint Venture con UNA GRAN EMPRESA ESPAÑOLA para trabajar en Upskillin de profesionales que se encuentran en desempleo o que se contratarán en desempleo por efecto de la pandemia para darles una oportunidad laboral y cualificarlos hacia lo que el mercado laboral requiere. Con voluntad se puede hacer y creo que es deber de Catenon, por nuestra experiencia y  conocimiento , liderar este proyecto. 

Lo dicho, fallan más que una escopeta de Feria de las malas malas y ello NO ES SERIO.

Aparte de tener el valor de cotización hecho una KK.

Bueno, como ven, todo no son buenas noticias en Catenon, y eso que han cumplido 20 años de historia.


Un saludo.
1 recomendaciones
#3535

Re: Catenon. El CEO de Catenon Miguel Ángel Navarro y el Presidente,fallan más que una escopeta de Feria y de las mal...

Sr. Brujul, le veo muy desanimado hoy....

Está claro que la ronda de visión por radios, Twitter y prensa escrita, no está animando la cotización.... Yo, personalmente me planto. No compro más. Esperaré pacientemente esos cambios que nos vendían....
#3536

Re: Catenon


https://www.lavozdegalicia.es/noticia/economia/2020/12/04/plan-digitalizacion-galicia-precisara-4000-millones-2030/0003_202012G4P35991.htm

 

El plan de digitalización de Galicia precisará 4.000 millones hasta el 2030

Un objetivo es que la mitad de las empresas vendan por Internet en el 2025




JUAN CAPEÁNS
SANTIAGO / LA VOZ 03/12/2020 20:34 H
 Galicia deberá invertir unos 4.000 millones de euros hasta el 2030 para cumplir su Estratexia Dixital, un proyecto aprobado por el Gobierno gallego en su última reunión ordinaria y que marca la hoja de ruta de toda una década para la modernización de la comunidad a nivel administrativo y empresarial, y con especial vigor en el mundo educativo y el de la salud. La Xunta, con recursos propios y a través de fondos europeos, va a destinar 2.450 millones a este objetivo, que necesitará el respaldo de la iniciativa privada, calculado inicialmente en unos 1.600 millones.


La estrategia elaborada por la Axencia para a Modernización Tecnolóxica de Galicia (Amtega) tiene siete áreas de desarrollo y empieza poniendo deberes a la propia Administración autonómica, que fija entre sus retos el diseño de un puesto de trabajo del empleado público inteligente, la generalización de los expedientes electrónicos en el ámbito judicial o la mejora de la relación con la sociedad. Para medir su implantación se pone retos intermedios, como que el 70 % de la interacción con los ciudadanos en el 2025 sea digital; y con las microempresas, en un 85 % de los casos. Para ello, habrá que reforzar la formación laboral, pero también las competencias de los gallegos. En cuatro años, siete de cada diez personas deberán contar con nociones básicas en el uso de tecnologías.


 De forma más genérica, la Xunta propone un uso intensivo de los recursos digitales en el ámbito de la salud, el bienestar y la educación, mejorando la calidad asistencial, el seguimiento de dolencias o la participación de las familias en los cuidados conectadas desde el hogar. Entre los objetivos territoriales, la estrategia se plantea alcanzar en el 2025 un 100 % de cobertura con redes de más cien megabits por segundo o el desarrollo de la conectividad 5G.


Además de la implantación de soluciones digitales para el turismo y la cultura, el desafío también tiene en cuenta la penetración en las empresas. En el área comercial, el reto es que la mitad de las empresas gallegas vendan por Internet dentro de cuatro años, cuando en la actualidad solo lo hacen un 18,2 %. En el caso de las microempresas, el salto sería del 6,1 % actual al 15 %. En ese mismo horizonte temporal se fija la meta de que el 25 % de las sociedades privadas y la mitad de las gestiones de la Administración usen recursos basados en la inteligencia artificial, la ciberseguridad y el big data, y que una de cada cinco empresas del sector TIC de Galicia cuenten con especialistas en estos campos. La estrategia incluye la creación de un consejo asesor y una comisión de seguimiento.Ayudas a las empresasLa Xunta también dio luz verde en su última reunión ejecutiva a un convenio con la Fundación Escuela de Organización Industrial (EOI) por 580.000 euros para impulsar la digitalización de sesenta empresas gallegas. La colaboración permitirá a estas compañías diagnosticar su situación actual respecto a la digitalización y aplicar un plan para avanzar de la mano de asesores especializados. La selección de las firmas se hará mediante convocatorias abiertas.





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