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Blog Cambiando el mundo
Discusión de problemas y soluciones de actualidad económica mundial

Pobreza y riqueza: ¿Burbuja del mercado laboral?

Por mucho tiempo a lo largo de la historia, la desigualdad e inequidad ha sido un problema que se ha visto como de origen social, que ha recibido distintos nombres a lo largo de la historia.  Históricamente hemos visto como naturales, cosas como la "lucha de clases" de los socialistas, o el concepto de "países ricos y pobres" o la idea de trabajos más importantes y mejor pagados que otros.

A la luz del sistema económico mundial de hoy, la riqueza y la pobreza, deberían verse como una burbuja del mercado laboral, causada por distorsiones sociales y macroeconómicas.

Entendiendo lo que es una burbuja

Cuando vemos los ingresos de las personas en distintos países vemos que el mismo tipo de trabajo recibe distintos niveles de paga en diferentes países.  De esta forma, un estadounidense gana lo mismo que 15 chinos por un trabajo similar.  ¿Por qué sucede esto?  Alguien dirá que en EUA que es un país rico la vida es más cara que en China, pero resulta que la vida es más cara precisamente porque hay gente con dinero que vale más y tiene mayor poder adquisitivo.  De esta manera la causa es el efecto y el efecto es la causa.

El rankiano Feinmann había definido una burbuja como un proceso de "retroalimentación positiva", donde la gente compra/vende porque suben/bajan los precios, y los precios suben/bajan precisamente porque la gente compra/vende sin una razón de fondo que explique la subida o bajada, hay una burbuja.  El rankiano Fernan2 mostraba la regla para reconocer burbujas: "En un mercado normal, las subidas de precios desincentivan la demanda... cuando la demanda se incrementa más al subir más los precios, eso es una burbuja: la gente tiene miedo de perdérselo...".

Burbuja de valor percibido

En el caso de la burbuja laboral, todo se debía a un asunto de "valor percibido" que no es más que una percepción humana de que existe un valor adicional en algo intangible, que posiblemente no exista realmente, porque es imposible o muy difícil de medir con instrumentos objetivos.  Es más o menos la diferencia entre el valor de un par de zapatos viejos comunes, y un par de zapatos viejos iguales en el estante de un coleccionista.  La diferencia es un simple valor percibido, no real.

¿Por qué un operario de fábrica gana menos que un CEO? Unos dirán que la labor de CEO es muy difícil.  ¿Es realmente tan difícil?

"Un CEO (Chief Executive Officer) sólo hace 3 cosas.  Establece la visión general y estrategia de la compañía y la comunica a los involucrados.  Recluta, contrata, y retiene a los mejores talentos para la compañía.  Se asegura de que siempre haya suficiente efectivo en el banco" - What A CEO Does

No parece algo tan extraordinario.  ¿No te parece?  Hay quienes justifican la diferencia salarial del CEO y el operario por las siguientes razones:

  • El sujeto posee una gran visión
  • Su puesto requiere de experiencia en el mando
  • Requiere de una gran preparación académica
  • Su trabajo es más importante
  • Trabaja mucho

Visión ¿existe?

Dicen que la visión del CEO hace gran diferencia, pero ¿cómo sabemos si el sujeto tiene una gran visión?  "Es que hace las cosas ordinarias extraordinariamente bien" dirán los poetas gerenciales y los gurús.  Tu sabes que si eres jefe, la única manera de evaluar a un empleado es usando una métrica objetiva, ya sea cualitativa o cuantitativa.  Si tu eres un accionista ¿cómo le mides el desempeño al CEO para determinar si hace las cosas "extraordinariamente bien"?  El CEO te dirá "mira las utilidades crecientes que he arrojado, mira el valor de las acciones". 

Un caso que causa controversia sucede con el afamado Mark Hurd.  ''Palmisano (CEO de IBM) dijo que HP gastó mucho en 3PAR, pero "no tuvieron elección" porque "Hurd recortó toda investigación y desarrollo"'' - IBM CEO Shreds HP, Mark Hurd.  ¿Hizo las cosas extraordinariamente bien o extraordinariamente mal?  Todo parece depender del punto de vista. 

Cuando hablamos meramente de precios de acciones y utilidades como métricas de desempeño de un CEO vienen varios problemas:

¿Cómo sabes qué porcentaje de las utilidades son el resultado de la gestión del CEO y cuáles como resultado de la iniciativa y el trabajo de los subalternos?

El valor de las acciones es un valor dictado por las emociones de los inversionistas, que no necesariamente reflejan el valor de una compañía, ni siquiera en un periodo de 1 año.

Las utilidades crecientes en estos tiempos donde las ventas no aumentan, sólo pueden venir de recortar algo dentro de la empresa y no necesariamente de una mejor gestión.  El CEO dirá que "aumentamos la productividad".  ¿Cuál ha sido la receta para aumentar "productividad"? 

  • "Compramos una compañía en problemas a precio de ganga, eliminamos empleos duplicados y ponemos a una sola persona a hacer trabajo para dos compañías.  Aumentamos la productividad despidiendo personas, lo cual hace que el mercado se contraiga y se empuje hacia la crisis".  ¿Es despedir gente resultado de una gran visión? 
  • "Reducimos el headcount, la cantidad de personas laborando en nuestra compañía para ahorrar costos".  Los despidos masivos originan paranoia y estrés en los empleados.  La productividad de hecho baja por debajo del 50% si no se administra bien el estrés de los empleados, y los empleados pierden lealtad a la empresa.  ¿Podremos seguir despidiendo indefinidamente?  Además, el accionista no podrá darse cuenta de la sobrecarga de trabajo a empleados remanentes.  Una alta carga de trabajo obliga a jornadas largas, fatiga y problemas de salud y menor desempeño futuro, y poco tiempo para mejorar procesos o innovar, que es la fuente real de una mejoría de productividad sostenible.  ¿Se habrá el CEO deshecho de los mejores talentos?  ¿Se está liquidando la empresa al canibalizarla gradualmente?
  • "Al comprar esa compañía nos ganamos el contacto con los clientes de la otra empresa" y "aumentamos la participación en el mercado" cuando las ventas siguen sin aumentar, lo que hicimos fue tener más clientes porque compramos la otra empresa, pero no hemos hecho el cruce de clientes entre compañías para aumentar ventas.  Si las ventas de cada empresa no han crecido, realmente no ha habido crecimiento.
  • "Se redujeron los beneficios, se rebajaron salarios a empleados".  ¿Se podrá seguir generando utilidades a costa de reducir ingresos a los empleados?  ¿Es ese el núcleo del negocio?
  • "Despedimos a los empleados del departamento de calidad para reducir gastos.  La empresa da buena calidad y no los necesitamos más".  Lo que no se mide, no mejora. ¿Cómo seguiremos produciendo con calidad?  ¿Esperamos a que haya problemas con los clientes como en el caso de Toyota Prius?
  • "Mejoramos la eficiencia de los procesos.  Hicimos estudios que hacen que la eficiencia mejorara, ahora logramos más con menos recursos".  Pero hay un problema.  Cada empresa tiene un balance entre eficiencia, control interno y servicio.  Mejorar uno hace empeorar los otros.  Si aumentas eficiencia, tienes menos recursos para enfrentar variaciones de demanda aleatorias y das un peor servicio y dispones de menos recursos para llevar registros y controles.  Si mejoras el control interno dedicas más recursos a controlar que a servir, y eso es muy ineficiente porque obtienes poco a cambio de los recursos usados pero sabes que la empresa es menos propensa a pérdidas por fraude o robos.  Si mejoras el servicio, hacer eso es caro, porque ante las fluctuaciones de demanda vas a tener recurso ocioso y tratarás de dedicar todos tus esfuerzos a servir al cliente en lugar de llevar registros y controles.  No se puede tener los tres a la vez.  Si mejoras la eficiencia, desmejoras el servicio y el control interno.  Una empresa necesita un precario balance de los tres, algo que casi nunca ocurre.

Cabe agregar que en un escenario de despidos, los efectos humanos no se verán de inmediato, sino en años futuros, por lo que la supuesta subida de utilidades no es una medida de rentabilidad al hacer más competente a la empresa, sino meramente unas utilidades obtenidas a partir de una ganancia de liquidez que pasará la factura a futuro.  Entonces, ¿cómo sabes si el CEO hizo un buen trabajo?  Simplemente supones que lo hizo y le pagas lo que pida, por un intangible, una expectativa, estás pagando a ciegas por algo cuya calidad no puedes medir, estás pagando un "valor percibido" y no necesariamente un valor real. 

¿Vigilará el CEO el bienestar de los accionistas?  Si vemos lo ocurrido en la crisis hipotecaria veremos que "Greenspan de 82 años, aceptó al ser interrogado que el cometió un "error" al creer que los bancos, actuando en su propio interés propio, haría lo necesario para proteger a sus accionistas e instituciones.  Greenspan llamó aquello "una falla en el modelo... que define cómo funciona el mundo"." - Greenspan admits ‘mistake’ that helped crisis.

¿Cómo sabes si el CEO tiene una gran visión, o al menos una visión que no perjudique al accionista, en el mediano y largo plazo?

Experiencia en puestos de mando

Imagina que contratas a un CEO que gusta mucho de conducir autos de lujo y jugar golf en su tiempo libre.  El viene de manejar restaurantes y hacer galletas para una gran empresa, y lo contratas para que dirija una empresa de videojuegos y una productora de cine que hace películas basadas en videojuegos.  ¿La experiencia de mando le servirá para dirigir estas empresas?  Puede ser que el tío sea de verdad carismático, pero ¿será competente?

Probablemente a él le iría mejor como CEO de una empresa que venda autos de lujo o a cargo de una cadena de hoteles con canchas de golf.  Lo irónico es que a muchos CEOs de empresas de videojuegos ni siquiera gustan de jugar juegos de video, y eso se refleja en la calidad decreciente de los juegos que publican.

En los restaurantes trabajan con fórmulas y recetas, y pura presencia de marca.   Desafortunadamente en el entretenimiento eso no aplica.  Por eso usar fórmulas suele empujar a la mediocridad.  La gestión empresarial no es una ecuación matemática en papel, es un proceso vivo y dinámico, donde cada negocio es distinto.

En 1992 Paul Reiche III y Fred Ford desarrollan el muy premiado juego de aventuras y arcada Star Control II para la empresa Accolade.  El presupuesto era muy apretado, y dio apenas para un juego que no tenía nada fuera de lo común, y para poder sacar un videojuego que realmente rompiera con lo ordinario, los autores debieron tomar cerca de $50 mil de su bolsillo y buscar compositores en las BBS al organizar un concurso de música.  Tras terminar el juego, fue aclamado como un juego extraordinario para la época.  Accolade quería lanzar una secuela, pero con un presupuesto aún menor.  Ford y Reiche III declinaron la oferta, porque ellos sólo querrían hacer otro juego si iban a mantener un nivel de excelencia.  El resultado fue que contrataron a otra compañía para elaborar el juego Star Control 3 que tenía calidad de videojuego hecho por amateurs.  ¿Qué se podía esperar con ese presupuesto?  El resultado lógico fue una crítica muy dura en prensa y muy pocas ventas.  Accolade decidió que "el mercado había perdido interés en la franquicia" y se acabó.  Debieron haber dicho "pagamos poco por un producto de poca calidad, y nos equivocamos".  Hoy Accolade ya no existe.  Tras sufrir pérdidas en esas épocas e incurrir en despidos masivos, termino siendo vendida a la firma Infogrames.

La compañía desarrolladora Particle Systems Ltd. desarrolla en 1999 el revolucionario simulador de combate espacial "Independence War" y luego "Independence War 2: Edge of chaos", pero por problemas de administración deja de existir.

¿De qué sirve un CEO en una empresa de videojuegos, con experiencia de mando, que no administra bien, que no sabe invertir en proyectos creativos y aprovechar su potencial, y que en esencia no gusta de los videojuegos?  ¿Justifica la experiencia de mando su salario? 

Decía el director Brad Bird (The Incredibles) que la industria del entretenimiento es como una apuesta, porque no hay dos proyectos iguales, y que vienen muchos a gerenciar pensando en usar fórmulas, como si se tratara de hacer galletas.  Afirmaba que es un poco como apostar, porque se invierte con la esperanza de que el resultado agrade al público.  El director David Twohy (Pitch black, The Chronicles of Riddick) decía que una persona no quiere ver más de los mismo y que en la variedad está el gusto, y por eso sus secuelas son muy distintas, no repetitivas.  Para un CEO acostumbrado a hacer galletas, ¿justifica la experiencia de mando su salario en la industria del entretenimiento? ¿Le servirá de algo la experiencia de mando del tiempo en que hacía galletas?

Preparación académica

Se dice que un trabajo debe ser mejor pagado que otro porque requiere preparación académica.  Ante la fuga de empleos hacia China en el área de trabajo no calificado, se ha visto que es mejor estudiar, para salvar el pellejo.  Pero eso podría no durar mucho, porque hoy las universidades chinas están superando a las japonesas (Japan slips in global university rankings, overtaken by China).  Esto podría significar que tener un título universitario podría no hacer la diferencia a futuro, ante la abundancia de graduados.

En ese caso, ¿se mantendrá en el mundo el salario más alto para los que tienen educación académica?  Posiblemente en el mundo se paga más por esa educación porque hay una oferta de graduados relativamente escasa, no porque la educación haga per se acreedor a una mayor paga.

Trabajo más importante

Entonces aquello que creíamos que nos hacía acreedores a ganar más dinero, realmente es un valor percibido a raíz de un paradigma social, y no necesariamente algo real.

Resulta que los puestos de jefatura, los más administrativos, los más alejados del Front Desk o de la producción de valor agregado en una planta de producción, son de los trabajos que menos valor agregado crea y son los mejor pagados. 

Pero son mejor pagados porque la gente cree que son importantes, y son más importantes porque son mejor pagados y una buena paga se ve como inherente a ser socialmente importante.  ¿Estamos en presencia de una burbuja? 

De esta manera ser CEO es bien pagado porque hay mucha demanda por el puesto y poca oferta, pero hay mucha demanda porque es bien pagado.  Realmente no se trata de que su trabajo sea excepcionalmente importante, principalmente considerando la falta de métricas efectivas para poder establecer los efectos de largo plazo de su gestión.  Podría tratarse de una burbuja basada en paradigmas mentales.

Cabe indicar que un microempresario es en esencia el CEO de su empresa.  Realmente no hay una gran distinción, excepto por el hecho de que el microempresario enfrenta un panorama más duro y debe superar mayores adversidades que el que dirige una gran y poderosa organización.  Entonces podríamos decir que el microempresario tiene un mérito mayor.  ¿Quién es más importante?  ¿Un CEO o un microempresario?

Mucho trabajo

La gente tiene la idea de que un CEO trabaja mucho. ¿Trabaja más que un operario?

A diferencia del operario que no tiene control sobre el diseño de los procesos que determinan su trabajo, el CEO sí tiene control sobre el diseño.  El CEO puede amoldar a la empresa a sus designios para hacerse más fácil el trabajo.  Por ende, un CEO que pase demasiado ocupado es aquel que esperó a que fuera demasiado tarde para atender una situación, o que diseñó mal la empresa, o que gestiona mal al personal de modo que se la pasa atendiendo reclamos o problemas.  Por ende, un CEO que labore más de 8 horas al día es un incompetente, pues para eso tiene empleados y la capacidad de rediseñar la empresa.  Cosa distinta es el caso del microempresario que dispone de pocos recursos como para delegar trabajo.

Estudios fisiológicos demuestran que 8 horas al día es la jornada óptima para maximizar la productividad.  Más allá de 8 horas la productividad total decae por fatiga.  Un CEO que sea adicto al trabajo probablemente ha de ser menos productivo, porque más horas no significan mayor productividad.  ¿Realmente 8 horas de un CEO en una oficina valen más que 8 horas de un operario en una fábrica?

Posiblemente la mayor paga de los CEOs obedezca más bien a que pueden fijarse sus propios salarios, en cuyo caso sería un problema de control interno, porque las funciones de autorización, registro y custodia no se separan.

Los mercados laborales globales

La implementación del mercado laboral global hace que los empleos tomen un cariz distinto.  La existencia de ricos y pobres se veía como natural en tiempos medievales, pero hoy la pobreza del otro, si bien le hace la vida miserable a esa persona, le hace más competitivo como trabajador, de modo que ocurre la fuga de empleos de un país a otro, y pierdes el empleo.  Eso significa que si ganas bien, tendrás que preocuparte de la existencia de pobres en otro país, porque la pobreza te podría quitar el empleo, o podría conseguir que te rebajen el salario.

Si vives en un país rico, tendrás más poder adquisitivo, pero también un mayor peligro de perder tu empleo, porque tu salario es muy caro comparado con el de personas con calificaciones similares en otro país más pobre (El horrible dilema: Inflación o desempleo).

Uno pensaría que en el tercer mundo sólo hay mano de obra no calificada.  Gran error.  Entonces preocuparse por la pobreza ya no es un asunto "socialista", ni tampoco filantrópico, sino un asunto de interés personal, de preservación del empleo y del ingreso.  "Si otros ganan más dinero que yo, bien por ellos porque ganan dinero, y bien por mí porque yo conservo mi empleo" es lo que uno debería pensar.

El concepto de "trabajo importante" podría desaparecer algún día, cuando se tome conciencia de que el trabajo productivo es más valioso que el administrativo, y que esta estratificación salarial obedece a conceptos medievales y de castas sociales que no tienen un sentido práctico.

De hecho ya este concepto empieza a aparecer en grandes multinacionales, donde jefes o empleados tienen un cubículo de igual tamaño, y la única diferencia es salarial.  Pero es posible imaginar que a futuro inclusive el tema salarial sobre la base de la "importancia del trabajo" sea sujeto a debate.  ¿Acaso hay un trabajo más importante que otro? 

Lo cierto es que los salarios altos podrían ser simplemente el resultado de una burbuja de paradigmas sociales, donde al globalizarse el empleo y estar sujeto a distintas culturas, termine desapareciendo.  La riqueza y la pobreza, determinada por un salario en el mercado laboral, podría ser una burbuja condenada a desaparecer algún día.

Un trabajo que es importante porque recibe mejor paga, y recibe mejor paga porque es importante, no puede ser otra cosa que una burbuja, mera retroalimentación positiva social, posiblemente sin cabida en un mundo pluricultural global del futuro.

  1. #1

    Feinmann

    En mi experiencia, los mandos intermedios tienen mas visión estratégica que los CEO's, ya que los CEO's tienen una visión mas cortoplacista.

    Los CEO's piensan en el corto plazo, están realizando contactos pensando en ir a otro sitio donde mejoren sus salarios. Procuran exprimir al personal para que la empresa mejore a corto plazo, aunque suponga un deterioro a largo plazo.

    Por el contrario, los mandos intermedios piensan en largo plazo pues normalmente esperan pemanecer en la empresa hasta la jubilación. Porque los CEO's van y vienen, pero los mandos intermedios permanecen.

  2. #2

    Feinmann

    "si ganas bien, tendrás que preocuparte de la existencia de pobres en otro país, porque la pobreza te podría quitar el empleo, o podría conseguir que te rebajen el salario."

    Esta frase me ha encantado. Realmente, la pobreza de los demás nos empobrece a todos.

  3. #3

    Alejperez

    El post describe firmemente el "mundo" de los directivos de Dilbert, éstos tienen claro que dirigen a unos empleados malísimos y, por tanto, cualquier ahorro en ellos es un beneficio...

    ¿Por qué sus empleados son tan malos?, pues porque sino ya se habrían ido a otra empresa a ganar más...

    Un ejemplo puede ser el artículo de Paul Graham sobre porqué no triunfó Yahoo, aunque lo tenía todo para ser lo que hoy es Google:

    http://www.paulgraham.com/yahoo.html

    Básicamente se volcaron en la parte "directiva", prescindiendo de una gestión de personal positiva, de ahí que pasaran de ser el top, a ser una medianía, de ser un sitio a donde querían ir los mejores (lo que hoy es Google o Apple), a ser una más...

    En el ejemplo de HP, si fueras un "fuera de serie", irías a HP o a cualquier otra (IBM, Google, MS, Apple, Intel), visto lo visto.

    Saludos

    P.D.: He vivido en mis carnes cómo un "mando intermedio", que en realidad era el CEO de la oficina regioal de la empresa en que estaba, se la cargó hasta los cimientos, (de hecho ha desaparecido esa delegación), con una gestión de personal casi tan buena (o mejor), que la descrita en HP...

  4. #4

    Feinmann

    en respuesta a Alejperez
    Ver mensaje de Alejperez

    No se que tanta interacción tendrás tu con empresas, por mi parte te diré que todos los años he de tener contacto por motivos profesionales con cantidad de ellas, de forma que yo no te hablo de una opinión formada de una empresa sino con centenares.

    Pero si es por poner ejemplos, te diré de dos directivos de una empresa en la que trabajé. Vi que a lo que asistia era a la crónica de una muerte anunciada, así que me fui de ella, y busque otra con mejores perspectivas. Ya les anuncie a mis compañeros que la empresa se iba a pique con la politica que seguían, y a los dos años de irme la cerraron. Los dos directivos montaron su propia empresa haciendo lo mismo que hacia antes la empresa recien cerrada, pero ahora si que resultaba rentable, cuando ellos se llevaban el 100% de los beneficios. Eso si, los socios de la anterior empresa la perdieron: suspension de pagos, los empleados con salarios pendientes, a cobrar de FOGASA, etc. Lo típico de las quiebras fraudulentas de nuestto pais.

  5. #5

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    en respuesta a Feinmann
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    Si el CEO de la empresa fuera el dueño, otro gallo cantaría.
    El problema viene cuando se contrata a un CEO para hacer el trabajo de los dueños.
    Al CEO le importa ganar bonificaciones y hacerse de un nombre en el mercado de CEOs.
    Y al partir se llevan todos los secretos de la compañía.

  6. #6

    Fernan2

    Sin duda que la mayor paga de los CEOs obedece más bien a que pueden fijarse sus propios salarios, pero eso no quita para que:

    - Los jefes sí suelen trabajar más que un "empleado de base" (con todas las excepciones que quieras, vale, pero eso es lo más frecuente).

    - Y un mal jefe perjudica más al buen fin de la empresa que un mal currito, ya que un mal jefe estropea el trabajo de muchos buenos curritos al enfocar sus esfuerzos a objetivos que no valen la pena.

    s2

  7. #7

    Fercanarias

    en respuesta a Feinmann
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    Iba a hacer el mismo comentario, aunque tu lo has expresado mejor.

    Preocuparse de la pobreza de los demás ya no es un asunto de filantropía, socialismo, progresismo, o conciencia social o personal.

    Si la gente viera bien las cosas llegaría a ser un asunto de egoísmo personal el que no hubiera pobreza en el mundo, y es que parece evidente que sin miseria alrededor todos viviríamos mejor, cuanto más alto sea el listón de la pobreza, mejor para todos, empezando por los propios pobres, los de clase media y los ricos, es algo que no perjudica a nadie excepto a los pocos privilegiados que aprovechan la pobreza.

  8. #8

    Feinmann

    Aunque parezca un chiste, no lo es. La primera vez que lo leí no me hizo ni pizca de gracia, porque se acerca demasiado a la realidad. Seguro que todos lo conoceis:

    En 2008 se celebró una carrera de remo entre empleados de una empresa japonesa y de otra española. Se dio la salida y los japoneses empezaron a destacar desde el primer momento, llegando a la meta con una hora de ventaja sobre el equipo español. La dirección de la empresa española analizó las causas de tan amarga derrota y advirtió que el equipo japonés estaba compuesto por 10 remeros y un jefe de equipo, mientras que la tripulación española la componían 10 jefes de equipo y un remero, por lo que se decidió adoptar las medidas adecuadas.

    En 2009, la tripulación japonesa llegó dos horas y media antes que la española. La dirección se volvió a reunir y, tras un sonoro rapapolvo a la gerencia, concluyeron que los japoneses habían repetido estrategia (10 remeros y un jefe de equipo) mientras que la innovadora tripulación española, remozada tras las eficaces medidas tomadas el año anterior estaba compuesta por: 1 jefe de equipo, 2 asesores a gerencia, 7 jefes de sección y 1 remero. La conclusión de la dirección fue unánime: el remero es un incompetente.

    En 2010 tras encargar un innovador proyecto al departamento de nuevas tecnologías, la ventaja de los japoneses fue de cuatro horas. El equipo directivo reunido para analizar las causas del nuevo desastre comprobó que el equipo nipón había optado por la ya tradicional formación (1 jefe de equipo y 10 remeros), mientras que el español, tras una auditoria externa y el asesoramiento especial del departamento de organización, optó por una formación mucho más vanguardista: 1 jefe de equipo, 3 jefes de sección con plus de productividad, 2 auditores de Accenture, y 4 vigilantes jurados que no quitaban ojo al único remero de la tripulación, al que habían amonestado y castigado quitándole los pluses e incentivos tras el fracaso del año anterior.

    Tras varias horas de reuniones, se acordó que para la regata de 2011, el remero sea un becario, un contratado en practica o en su defecto, una contrata externa, ya que, a partir de la vigésimo quinta milla, se ha venido observando cierta dejadez en el remero de plantilla, actitud que roza el pasotismo y con comentarios del tipo: "va a volver a remar su p.ta madre" al llegar a la línea de meta.

    Igualmente, se ha instado al gobierno a realizar una reforma laboral y de pensiones que reduzda los beneficios de posteriores remeros, para ganar la competitividad que permita una eventual victoria del equipo español [Este último párrafo es mio]

  9. #9

    Feinmann

    en respuesta a Fernan2
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    La estatua de cualquier general triunfador se erige sobre los huesos de sus propios soldados.

    He visto muchas veces que un mal jefe ha sido paliado por el esfuerzo ímprobo de sus subordinados. Cuanto más malo es el jefe, mayor ha de ser el esfuerzo que debían realizar los subordinados. Porque, eso si, todo lo que salía mal era culpa de los empleados y cualquier cosa que salía bien era mérito del jefe.

    Lo que dices de jefes que trabajan más que sus subordinados será tu percepción personal (¿no serás directivo, supongo?), y percepciones personales habrá tantas como personas.

    En mi caso te diré que del contacto que he tenido con cientos de empresas, los directivos van a ganar dinero, no a que lo gane la empresa, y desde luego, no van a trabajar, sino a continuar tejiendo su red de contactos, que es su verdadero activo, que se irá con ellos, vayan donde vayan.

    Su objetivo es su propio beneficio y solo trabajaran y procuraran el beneficio de la empresa en la medida en que sea necesario para conseguirlo.

    Un genio de la dirección conocido, ha creado una capa intermedia entre él y el resto de la empresa, escogiendo a 5-6 personas para formar parte de ella, otorgándoles unos beneficios que antes no tenían. Ahora, esos “promocionados”, que el anterior directivo no necesitó, hacen su trabajo, y el tío se dedica a ganar dinero en otros negocios que tiene, eso si, en el tiempo que le han dejado libres los miembros de sus cortafuegos, en tiempo de trabajo de la empresa.

    La misión de los miembros de sus cortafuegos: que no le llegue ningún problema sin su correspondiente solución. O sea, a hacer el trabajo del directivo.

  10. #10

    Feinmann

    en respuesta a Fercanarias
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    Hace tiempo que planteo, cuando sale la ocasión, la diferencia entre egoísmo tonto e inteligente.

    El concepto me surgió de una estancia en una pequeña ciudad española. Tienen allí la costumbre de aparcar de una forma curiosa. Se trata de minimizar el número de coches que puedan aparcar en un espacio dado, maximizando la distancia entre los coches.

    A quien aparca así le parece genial: puede aparcar y salir sin esfuerzo ni habilidad. Pero esa costumbre hace disminuir la posibilidad de aparcamiento a todos, porque el ejemplo ha proliferado. Esto ha hecho que aparcar en esta ciudad sea de lo más difícil.

    Por este mismo motivo, están empezando a tener éxito los coches pequeños, tipo Smart, pues rompen el juego, ya que nadie espera que en ese hueco entre otro coche, así que los coches pequeños encuentran aparcamiento con facilidad.

    Bueno, pues si fuesen inteligentemente egoístas, se esforzarían en aparcar bien, y podrían aparcar todos sin problemas.

    Ahora se podría plantear de una forma similar al empresariado, del estilo:

    ¿Qué les interesa mas a ustedes, clientes con poder adquisitivo alto y pagar salarios altos o clientes sin poder adquisitivo bajo y pagar salarios bajos?

    Porque quien tenga clientes cautivos (caso de los oligopolios españoles) no tiene problema, y se beneficia de una bajada de sueldos. Igualmente quien tenga mas clientes en el exterior que en España.

    Pero quien tenga mayoritariamente sus clientes en España, a quienes sus clientes sean el gran público, o empresas a las que el cambio no beneficie, van a tener problemas, ya que reducciones de la capacidad adquisitiva de la población supondrá reducciones de la capacidad adquisitiva de sus clientes, y con ello reducción de márgenes o de ventas, pero al final, reducción de resultados.

    Quien ha jugado a frontenis ya lo sabe: siempre que se tira la pelota hay que tener cuidado que de rebote no nos de, podemos llevarnos un pelotazo o un raquetazo. Igual los empresarios recogen uno de ellos.

    Porque creo que esta jugada beneficia a la gran empresa, pero no a las PYMES, que son las grandes creadoras de trabajo en nuestro pais.

  11. #11

    Fernan2

    en respuesta a Feinmann
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    "He visto muchas veces que un mal jefe ha sido paliado por el esfuerzo ímprobo de sus subordinados." Sí, pero... ¿qué no hubieran conseguido esos subordinados con su esfuerzo si les hubiera dirigido un buen jefe?

    Obviamente, hay casos de todo, pero yo lo que digo es lo que YO he visto... y lo que yo he visto es que los que hacían las ocho horas justitas suelen ser los currantes mucho más que los jefes (cosa lógica y que yo no critico). También matizo que yo no hablo de "genios de la dirección", sino de jefes de primer o segundo nivel, que son con los que yo he tenido tratos... probablemente, esos "promocionados" del genio de la dirección que le resuelven los problemas sí que curren pero bien.

    s2

  12. #12

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    en respuesta a Feinmann
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    Una vez un anglosajón me señaló algo muy interesante de este modelo: se trata del modelo de "el amo y el perro". El perro se debe postrar ante su amo y aceptar el maltrato, y cuando le perro es nombrado como amo, entonces patea al perro. Es una cosa psicótica que lo único que refleja es un problema de salud mental. Quizá en el futuro pueda escribir algo sobre el tema, sobre cosas que pueden hacer los empleados para mejorar las cosas.

  13. #13

    Feinmann

    en respuesta a Fernan2
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    Y que lo digas, y es que cuando las cosas van estrechas, una pequeña mejora se nota mucho.

    Por lo que me cuentan, al llegar estuvo entrevistando a todos los mandos, se interesó mucho por su situación personal y eligió, no a los mejores, sino a los que estaban pasandola más canutas (en particular, gente con hipotecas al límite). Como ahora saben que si pierden el chollo volverán a pasarlas canutas, se parten el culo.
    Por otra parte, ahora los mandos se encuentran que han sido "degradados" al crear una capa intermedia y no depender del jefe, como estaban acostumbrados, sino de estos "subjefes". Y se cortan en cualquier idea que puedan aportar, pues saben que serán apropiadas por estos subjefes, etc. Se ha creado un mal ambiente y el tiempo dirá los efectos que tiene esto.

  14. #14

    Feinmann

    Un ejemplo de liderazgo, de la mili, similar al de los remeros:

    En un punto determinado habia 3 bombonas de butano. En otro punto habia otras 30. Dicen que mandan a un camión a recogerla. El suboficial al mando hace llevar las 30 bombonas junto a las otras 3. [¡Ole la inteligencia militar!]

    No había diferencia para el acceso del camión. Lo sé porque lo ví. Esto no es un cuento como el de los remeros.

  15. #15

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    Los jefes trabajan más por dos únicas razones:
    1.Son desorganizados.
    2.Son víctimas de la desorganización de sus jefes.

    Trabajar más no significa que sea más productivo.
    Los estudios sobre los adictos al trabajo (workaholics) indican que son menos productivos que la media aunque se quedan mucho más tiempo en el trabajo.

  16. #16

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    Aquí no se salvan ni jefes ni empleados por las críticas.
    Yo conozco el caso de un empleado que fue despedido porque se compró todos los números de la lotería del despido, un caso de antología.

    Sin embargo un buen jefe sabe organizarse para evitar que estos elementos le afecten su desempeño, y sabe cómo no tratar a los demás empleados como trata al empleado vago y renegado. Un jefe que crea un ambiente protector pero desafiante tiene mejores resultados. No se trata ni de ser alcahuete, ni de ser un dictador totalitario.

    Un buen jefe hace que la preocupación de sus empleados sea sacar un buen trabajo a tiempo, en lugar de que el lugar se convierta en un sitio psicótico de intrigas. La gente gusta que le saquen su mejor lado, y eso es exactamente lo que debe hacer un jefe, porque si le busca el peor lado empieza a tener un problema.

    Normalmente los empleados problemáticos arrastran problemas que les hace infelices y "conflictivos". Entonces tratando esos problemas y enseñando a ser felices se logra un ambiente más profesional.

    Yo mismo he salvado a 3 personas del despido al administrar y estar de mediador ese tipo de situaciones.

  17. #17

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    Cabe añadir que si en una guerra se mueren muchos soldados, eso es señal de la incompetencia de los jefes. Al soldado no se le entrena para morir, sino precisamente para que no se muera. las operaciones precisamente se planean, en lugar de enviar a los soldados a que improvisen, para evitar que se mueran los soldados.

    Por eso la frase "la estatua de cualquier general triunfador se erige sobre los huesos de sus propios soldados" termina siendo una creencia que no toma en cuenta la naturaleza de las cosas. Un buen general sabe que tiene recursos escasos que no puede desperdiciar. Extrañamente en las empresas hay gente que cree que los seres humanos son como repuestos de una máquina. Esas empresas que no reconocen los talentos de las personas, no llegan muy lejos.

    No soy directivo, pero si he trabajado con directivos. Y también tuve mi propia empresa. Por una movida de poca ética de un socio se vino abajo, razón por la cual he vuelto al mundo laboral para ahorrar de nuevo. Esto le da a uno una visión muy interesante de la diferencia entre ser empresario dueño y ser empleado.

    No existen los empleados malos, sólo los jefes malos. Eso se lo escuché por primera vez a un gerente para el cual daba gusto trabajar, y luego la experiencia me hizo comprobar que así es. Un buen jefe sabe cómo sacar lo mejor de un empleado difícil y son contados los casos donde realmente amerita despedir.

  18. #18

    Feinmann

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    Somos un país muy bruto, de donde han salido los "novios de la muerte", donde se manda a luchar porque "más vale honra sin barcos que barcos sin honra". Esa frase es una acusación de la existencia de malas prácticas generalizadas.

    Y esa frase nace de ese contexto, que tiene multiples manifestaciones, por ejemplo, ahora nos han decidido chinificar la economía española, que los soldados “contribuyentes” se esfuercen más a mayor gloria de los generales “bancos”.

    El ejemplo de las bombonas de butano lo he visto de diferentes formas y en diferentes contextos, pero la idea era siempre la misma “por el valle de la muerte cabalgan los 600” a mayor gloria de su general.

  19. #19

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    Extraño concepto de "gloria"... Más gloria con más muertos del bando propio... Uno se preguntaría ¿a qué bando pertenecía el general?

  20. #20

    Picopaco

    Precisamente creo que muchos de los ejemplos que mencionas, y la mayoría de los que se leen en los comentarios, son la mejor justificación de por qué un CEO cobra más: porque se puede cargar la empresa, o puede sacarla adelante. Por eso es un trabajo más importante, no porque reciba mejor paga

    Un currito no tiene esa capacidad de influencia. Los curritos, por malos que sean, no se cargan una empresa con sus decisiones (salvo "curritos" muy especiales y estratégicos que probablemente cobren bastante más que el currito medio).

    Y cuando formas parte del consejo de una empresa y tienes que poner a alguien al frente, eres totalmente libre para elegir un becario con talento y pagarle muy poco, pero lo que haces normalmente es tratar de arriesgar mucho menos y elegir alguien que consideres que te dará más garantías de éxito. Y por reducir el riesgo de perderlo todo y aumentar la posibilidad de ganar mucho más, terminas aceptando opciones mucho más caras. Lo malo es que igual que el CEO puede equivocarse, el que elige al CEO también puede hacerlo.

    Por cierto, que otro motivo no mencionado de los sueldos muy altos de los CEOs y otros directivos es evitar que se vayan a la competencia sólo por dinero, porque el proceso de sustituir a un CEO y su equipo es largo, y puede ser muy costoso para una empresa.

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