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blog Las reglas de la economía han cambiado
Un debate abierto sobre la economía actual

Resultado de la trampa de la prueba: ¡indefensión!

En la reforma laboral se ha colado una medida que va a traer mucha cola y muchos problemas, y no es otra que trasladar la carga de la prueba al trabajador desde la empresa en los litigios sobre la procedencia de un despido. La diferencia es sustancial y supone pasar de la obligación de la empresa de probar la procedencia a la situación de que sea el trabajador el que debe probar la improcedencia.

Por supuesto, nadie en los medios criticará esta medida, por los beneficios (clarísimos) que obtiene la empresa, pero esta medida es un disparate y un atentado contra el sistema difícil de calibrar. Por muchas y por variadas razones que voy a tratar de resumir en estas líneas.

Para centrarnos, debemos entender que un contrato de trabajo es en definitiva un contrato, en el que dos partes se ponen de acuerdo y acuerdan unas prestaciones y contraprestaciones mutuas. A veces lo olvidamos pero es exactamente lo mismo que un contrato del móvil, el del adsl, la hipoteca y tantos otros que se firman con (se supone) la intención de ser cumplidos y con cierta buena fe.

Si buscamos mercados eficientes, tenemos que entender que las relaciones entre los demandantes (empresas en este caso) y oferentes (trabajadores en el mercado de trabajo), han de ser equilibradas y debe existir la menor asimetría posible en lo que se refiere a las relaciones de poder. Por ello las regulaciones han de ir encaminadas a suavizar el poder de los participantes en el mercado y poner límites, para que el mercado funcione correctamente y asigne eficientemente los recursos. Esto pasa con los agricultores, con las entidades financieras, con las de telecomunicaciones y también con el mercado de trabajo.

No tiene otro nombre que un despropósito épico, el primero dotar a uno de los participantes de mayor poder en el mercado y luego defender la aplicación de lo que se viene a llamar “libre mercado”, porque no se puede hablar de “libre mercado”, sin antes ocuparse de que se cumplan unas determinadas condiciones.

Por supuesto, en el mercado de trabajo existe una situación en la que las empresas tienen un gran poder en las relaciones, (ya era antes), poder que se incrementa tras la reforma laboral, (que para más huevos fue promulgada por un gobierno que lleva socialista y obrero en el nombre).

Puedo aceptar que lo que he dicho hasta ahora es sólo teoría, aunque me han de reconocer que es una teoría que nadie jamás ha cuestionado y que desde luego es muy básica. Pero como supongo que habrá que bajar al ruedo, vamos a tratar de analizar desde el punto de vista práctico lo que va a ocurrir.

Para ello, lo que nos vamos a encontrar es con algunos despidos y unas cartas en las que se expondrán razones organizativas, económicas o disciplinarias. Esto es lo que tendrán trabajadores en sus manos y con lo que han de decidir si llevar a la justicia para determinar si el incumplimiento del contrato, (el despido no es más que una ruptura unilateral del contrato de trabajo) firmado en su día está basado en supuestos aceptables o no.

Y esta es la situación que nos vamos a encontrar. Es obvio comprobar que existe una absoluta indefensión en los trabajadores, que han de aportar unas pruebas que simplemente en la inmensa mayoría de los casos no tienen posibilidad alguna de conseguir.

Si tenemos una carta de despido, basada en razones organizativas, lo que tenemos es que la empresa manifiesta que tiene pérdidas, o que prevé tener pérdidas, o problemas de liquidez reales o previstos y por tanto procede a despedir con una indemnización de 20 días por año trabajado. ¿Me quiere contar alguien como un trabajador puede probar que tal afirmación no es cierta?.

Lo primero es que debemos entender que la inmensa mayoría de los trabajadores no es economista, ni dispone de formación de tipo financiero suficiente como para analizar la información de una empresa y lograr determinar si estos motivos son reales o no. El reponedor de una gran superficie, el vigilante jurado de una industria, el operario que monta volantes en una auxiliar del automóvil y tantos y tantos casos, no tienen la formación suficiente para valorar la situación de su empresa. Por supuesto, los abogados, (que es donde tienen que acudir), ¡tampoco!. Por lo tanto una inmensa mayoría de los trabajadores y letrados, simplemente no tendrán idea de por donde comenzar a analizar si los motivos de la ruptura del contrato son ciertas o no.

Tras esta criba, quedamos unos cuantos (piensen el porcentaje de economistas, de ADE, empresariales, o similares que quedamos), podemos tener la capacidad para analizar la información financiera de una empresa. Y por supuesto, les queda a los demás trabajadores la opción de acudir a un “experto”, (opción que voy a obviar por ahora).

El caso es que si despiden a una persona con mi perfil, la situación es algo mejor que si despiden a un operario en una cadena de montaje, o a un ingeniero; pero sólo muy poco mejor, porque independientemente de que tenga formación suficiente como para poder contrastar la situación, me queda un gran problema que es la prueba. Y es un gran problema, porque simplemente no tengo acceso a la mayor parte de las pruebas. Para demostrar que una empresa está en graves problemas tengo que acceder a la información financiera de las empresas y a sus entrañas para encontrar las pruebas necesarias si tengo que demostrar que las razones del despido no son reales. Pero no tengo acceso a otra cosa que las cuentas anuales de las empresas y que para más inri, tendrán un retraso considerable.

Es decir, las cuentas de las empresas se presentan normalmente en el registro en torno a julio del año siguiente al que corresponden, (las cuentas del 2010 se presentan en torno a julio de 2011), de tal forma que desde julio de 2011 hasta julio de 2012, la última información a la que tendré acceso es la referida a diciembre de 2010; lo que significa que dependiendo de la fecha del despido, la información se refiere a un mínimo de 8 meses antes hasta 20 meses. Por supuesto, si la empresa puede alegar despidos con dos trimestres de pérdidas, simplemente no podré negarlo, porque no tengo información disponible, ni tengo forma de conseguirla.

Y este sería el caso más favorable, porque desde luego si el despido se basa en la caída de pedidos, o en unas previsiones malas, o simplemente en dificultades financieras, es cierto que no tendré ninguna posibilidad, porque los trabajadores no tienen acceso a la cartera de pedidos, no tienen acceso a analizar los contratos con las entidades financieras, no tienen conocimientos del estado de las negociaciones con las entidades financieras, y tampoco tienen ningún tipo de elementos para contrastar la calidad o la bondad de las previsiones en las que se basan.

El problema por tanto es que de los que podríamos construir el caso, la realidad es que ninguno podríamos porque simplemente no tenemos acceso a las pruebas. Es cierto que algunos trabajadores que desarrollen su función en el área administrativa de la empresa, pueden tener la opción de sustraer datos, y llevarse datos en una llave de memoria, o fotocopias o lo que sea. El gran problema de esta solución para este reducido grupo de trabajadores es que eso es absolutamente ilegal. Y en consecuencia, aparte de incurrir en un posible delito, se justifica un despido disciplinario inmediato. Lo que significa que la única opción de conseguir pruebas de un despido objetivo improcedente, (cobrar 20 días en lugar de 45), le da a la empresa las pruebas para no pagar ninguna indemnización. Obviamente, mi recomendación, es que no se haga demasiado caso a las conversaciones de cafetería y que esta opción ni se intente jamás. Sólo piense como se puede presentar a un juzgado con unos documentos que simplemente no debería tener.

Por tanto, la realidad es que en virtud de este cambio la realidad es que los trabajadores no podrán probar jamás la falsedad de las razones de un contrato, porque es fácil comprobar que se traslada la obligación de probar, de quien tiene capacidad de obtener las pruebas a las personas que no la tienen, bajo ningún punto de vista. Por supuesto es imposible defender que pueda tener un mínimo de justicia un sistema donde el que tiene que aportar las pruebas es el que no las tiene, y en el que las tiene simplemente lo mejor es que no se muestren. Si se buscase la justicia, y alguien tiene que juzgar la caída de pedidos, lo lógico y razonable será que quien se vea beneficiado de aportar esa documentación y esa justificación, además de quién tiene las pruebas, sea las que las lleve a la justicia. En esta situación las empresas no van a tener ni tan siquiera que maquillar absolutamente nada. Simplemente tienen que sentarse y esperar.

Por supuesto, desde el punto y hora de que en el mercado de trabajo, una de las partes queda completamente indefensa, es difícil defender, (con un mínimo de rigor y sin demagogia), que el mercado funciona correctamente o que es eficiente, lo cual empeora el problema sustancialmente.

Quizás la única verdad del gobierno es que con la reforma laboral se le da seguridad jurídica a las empresas. Y digo quizás, porque no se da seguridad jurídica, que significa que si se cumplen unas condiciones, tendrán argumentos jurídicos para exigir el cumplimiento de las contraprestaciones, (en este caso una indemnización reducida). En este caso simplemente se les dan todas las armas para obtener las contraprestaciones, (se hayan o no se hayan cumplido las condiciones fijadas). Obviamente la seguridad jurídica para las empresas es evidente, pero en este caso, a mi me recuerda más a lo que se conoció como “Patente de Corso”.

Comentarios
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  1. #1

    Kosparuk

    El caso es que querían bajar los días de indemnización, y como bajarlo así como así pondría claramente a todos en su contra, pues lo hacen a lo zorro como todo lo que han hecho desde que llegaron al poder. Por supuesto, los sindicatos calladitos, que los millones de subidas salariales que se han metido este año aún los deben.

  2. #2

    Empty

    Bajo mi punto de vista la "patata caliente" se la han pasado a los jueces. Si un trabajador se presenta para denunciar su despido por causas "organizativas" sin más explicaciones ante Magistratura de Trabajo y le preguntan que qué tiene que alegar en contra, pues dirá que no está de acuerdo. Y su Señoría se encontrará con una carta de despido en la que dice que es conveniente despedir al trabajador por el bien de la empresa y otra del trabajador en la que dice lo contrario.
    Otra opción sería que la empresa aportase un sesudo estudio de miles de folios (se abre el mercado a profesionales expertos en el tema), en que se llegase a la conclusión, como era de esperar, que la empresa va a tener, por ejemplo problemas de liquidez. ¿Qué es lo que tiene que hacer el señor juez con el tocho aportado? ¿Tiene que analizarlo asesorado por peritos mercantiles para encontrar los puntos débiles y fuertes para razonar su sentencia?
    Saludos

  3. #3

    Dabulper

    Creo que en la frase: La diferencia es sustancial y supone pasar de la obligación de la empresa de probar la improcedencia a la situación de que sea el trabajador el que debe probar la improcedencia.
    Debería decir: ...la obligación de la empresa de probar la procedencia...

  4. #4

    Yo mismo

    en respuesta a Dabulper
    Ver mensaje de Dabulper

    Siento el error casi tanto como agradezco la corrección.

    Efectivamente, ya lo he modificado.

    Otra vez gracias.

  5. #5

    Yo mismo

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    El tema está en que si la empresa tiene que aportar documentacion, todo el mundo puede entrar a valorar si está correcta o no. Si el estudio está bien hecho o no.

    Está claro que si la empresa dice que espera perdidas, y basa esto en algo, pues es posible comenzar a discutir sobre algo.

    Si no hay documentacion por parte de la empresa, que no le interesa y si no hay documentacion por parte del trabajador porque no puede tenerla... ¿que se va a hacer?.

  6. #6

    Mitucat

    en respuesta a Yo mismo
    Ver mensaje de Yo mismo

    Gran post
    ¿cabe la posibilidad que el trabajador vía su abogado o sindicato contrate a un economista colegiado que analice la situación y emita un informe con sus conclusiones? ¿o entraríamos en una guerra de quién aporta más informes de expertos?
    Estoy de acuerdo que es una total indefensión del trabajador/a, pero ¿qué opciones tenemos para contrarrestar esto?

    Saludos

  7. #7

    Winwin

    En cada post te superas, felicidades, y sigue así, necesitamos alguien como tú para abrir los ojos y la mente a una buena-gran parte de la Sociedad.

    Viendo tu magnífico trabajo, que sigo desde hace mucho, me pregunto cómo no tienes "columnas" ni "opinión" en algún periódico de gran tirada a nivel nacional. Sería un excelente contrapunto a la asimetría de informaciones con que bombardean la formación de opinión.

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  8. #8

    Rgondie

    Enorabuena, muy "instructivo"

  9. #9

    Visente

    Lo que no acabo de entender es en que esto es una reforma laboral para crear empleo.
    Ahora se puede despedir mas facil y eso creará "las ganas" de contratar.

    NO SE DEBERÍA CREAR DEMANDA DE PRODUCTO ?,para fabricarlo digo

    NO lo entiendo.

    Y una duda ( lo siento pero como se dice en este post,somos muchos los ignorantes de hasta donde nos afectan las leyes ),esta reforma es con caracter retroactivo o no ?,quiero decir ( a ver si me explico ),¿ si yo estoy contratado desde 1990,me pueden despedir con 20 dias de indemnización ?( cuando firme el contrato fijo eran 45 ),o esta reforma es para los contratos fijos firmados a partir de la publicación en el BOE?

    Espero haberme explicado :S

  10. #10

    Comstar

    en respuesta a Visente
    Ver mensaje de Visente

    Es que si tienes exceso de oferta, debes ayudar a la oferta para que no necesite la demanda.
    La economía española es muy creativa, porque pretende inventarse un mercado donde sólo existe oferta, y la demanda no es necesaria. Es el sueño de todo economista neoclásico, un mundo sin humanos.

  11. #11

    Yo mismo

    en respuesta a Winwin
    Ver mensaje de Winwin

    gracias...

  12. #12

    Yo mismo

    en respuesta a Visente
    Ver mensaje de Visente

    Lo primero es que lo que no entiendes, no lo entiende nadie.

    lo segundo es la duda...

    verás, la reforma no es retroactiva pero sí lo es.

    es decir, tu firmaste un contrato con una indemnizacion de 45 dias en el caso de despido improcedente, 20 días en el caso de despido objetivo y 0 en el caso de despido disciplinario.

    Tu contrato no varía y sigues teniendo las mismas indemnizaciones, sin embargo, cambia la forma de que en un litigio se llegue a la conclusion de que estes en uno u otro caso.

    Por lo tanto, a partir de ahora el tipo de despido se determinará según las reglas que toquen y te tocará la indemnización a la que tienes derecho...

  13. #13

    Yo mismo

    en respuesta a Mitucat
    Ver mensaje de Mitucat

    gracias.

    al final del post doble de mayo

    https://www.rankia.com/blog/nuevasreglaseconomia/482972-europa-entra-saco-rescatar-siempre-i

    https://www.rankia.com/blog/nuevasreglaseconomia/483773-europa-entra-saco-rescatar-siempre-ii

    lo puse.

    ¿Hablamos de los sindicatos que con la que está cayendo ni tan siquiera levantan un poquito la voz y están a vueltas perpetuas con la responsabilidad?.

    ¡Ya está bien!. Alguien tendrá que reaccionar de una vez. Son muchas las personas que ahora mismo están en la ruina en muchos países, sólo para intentar mantener una loca carrera para ir a ningún lado. Al final alguien debe pensar que la economía, la política, y demás son instrumentos para mejorar la vida de los ciudadanos, que son los que deberían tener el poder y deberían ser el centro de las actuaciones de los gobiernos. En España son muchas personas las que han perdido su puesto de trabajo y muchas personas tienen serios problemas para sobrevivir incluso con trabajo. Sin embargo, cada vez tengo más claro que el problema no son los parados, sino los miles de personas que aún mantienen sus trabajos y sus ingresos cuando no deberían.

    Puede que ahora parezca que una “gran huelga”, suponga unos perjuicios importantes en una situación delicada, pero al igual que en la Inglaterra de 1926, o al igual que en Grecia, la realidad es que el mayor perjuicio o el mayor daño es que sigamos sin hacer absolutamente nada, viendo como las pequeñas empresas, los trabajadores, los funcionarios, los pensionistas nos vamos arruinando poco a poco en una implacable transferencia de renta que se basa en ingentes cantidades de dinero aprobadas en un fin de semana, y por completa sorpresa, que nos van a dejar multitud de pequeñas facturas y grandes sacrificios que deberemos asumir los de siempre.

    Lo que hay que hacer es simplemente parar el país y acabar con esta locura. Ahora mismo, mucha gente y empresas están en una situación que pueda parecer que no puedan aguantar un mes de inactividad. ¡Completamente cierto!. Pues es sencillo. Las personas que tengan algo de ingresos, las empresas y todo el mundo tienen que colaborar para que la sociedad pueda aguantar un período de inactividad. Y todo el mundo tiene que ser consciente de que aquel que hoy no pueda aguantar un mes sin sueldo o la empresa que no pueda aguantar un mes sin actividad; ¡simplemente no tiene futuro!.

    El problema es ¿Cómo?. Por que lo que está claro es que la sociedad está completamente desorganizada, que es lo que permite que se nos engañe vilmente una y otra vez sin el menor disimulo.

    Pensemos que tarde o temprano tendremos que tomar el control de la situación, porque tarde o temprano la situación llegará a un punto crítico. ¡y un entorno en el que nos venden un rescate a los bancos descarado como un rescate a los países, mientras se ponen condiciones a los países, sacrificios a los ciudadanos y los beneficios a los especuladores mientras se nos engaña es algo que es muy parecido a un límite!."

    Fue un post que hice de emergencia en el fin de semana de mayo, y que colgué entre el lunes y el martes porque vi con claridad lo que venía a continuación, que fue lo de los pensionistas, lo de los funcionarios y la reforma laboral.

    Por tanto, lo que podemos hacer es claro. "huelga general indefinida".

    He visto tus razones para no ir a la huelga en el blog de joldi, pero te has olvidado de algo. La más importante es que las huelgas no se hacen para protestar, (como es el caso de la planteada), sino que se hacen para conseguir algo y hasta las últimas consecuencias.

    Una huelga general de un día para protestar por el ataque me parece absurdo, y desde luego dudo que sirva para algo. Es así de sencillo.

    No se trata de joder un poco, no se trata de protestar, no se trata de patalear. Se trata de luchar hasta parar esta debacle y para conseguir revertir esta situación. y en consecuencia, esto no es un día, sino que es hasta que se consiga revertir esta situación, que por supuesto no va a ser un día.

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  14. #14

    Madoz

    ¿En qué apartado y en que términos se invierte la carga de la prueba?
    Me he tomado la molestia de leerme el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y en mis modestos conocimientos de Derecho, soy incapaz de ver, qué interpretación, de qué artículo, se sacan dichas conclusiones, salvo que oigamos alos sindicatos su versión.
    http://www.boe.es/boe/dias/2010/06/17/pdfs/BOE-A-2010-9542.pdf
    Del Real Decreto leído, puedo extraer la única modificación que pudiera ser:

    "Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.
    Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
    «1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
    a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
    Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda."

    Hablar del concepto procesal "inversión de la carga de la prueba" es falso, porque no se produce la modificación de la ley de procedimiento laboral, porque el despido sigue siendo causal y cada parte debe probar lo que alega, la empresa en este caso, cuando despide.
    Los jueces aplicando el derecho laboral, sus principios generales y la jurisprudencia, nunca podrán llegar a la estúpida conclusión de que el derecho laboral, pueda ser menos protector para el trabajador que el derecho civil o mercantil entre empresas.
    ¿insinuando eso, no se pretende conseguir el gran deseo de las empresas de hacer desaparecer el derecho laboral que favorece al parte más débil y para ello nació, y que todas las relaciones sean de derecho civil y mercantil, en las que se parte, de una igualdad de las partes?
    El derecho laboral nació para proteger a la parte más débil y si en la práctica se considera que es como si no existiera y que considerando que en la práctica el despido es libre.
    ¿qué sentido, tiene criticar una reforma del despido libre?
    Si se ha tenido que sacar una ley, porque las partes no se ponían de acuerdo en nada.
    ¿qué sentido tiene, qué ahora las partes que no se pusieron de acuerdo, critiquen la mediación o acuerdo forzado?
    Demagogia de ambas partes, porque les ha sido más rentable reventar el acuerdo, sino que encima golpean al que tuvo la osadía de separarlos y moderarlos, en sus enfrentamientos radicales y demagógicos.
    Ya me lo decía mi madre, si dos se pelean, no sea tan tonto, de querer separarlos, porque encima te partirán la cara a tí, por haber intermediado.
    Gobierno dimisión por tonto y por flojo, ya que ahora le lloverá de ambos lados, lo tiene bien empleado, por meterse en una medida muy poco electoralista, y no dejar que sigan arreglando sindicatos y empresarios sus diferencias del modo tan responsable, como lo hacen, con Huelgas y Despidos, lo mejor para todos, sobretodo para mí, que me gusta el morbo conflictivo y los halcones y no las palomas.
    Radicalización y conflicto es lo que vende, lo demás es aburrido y de maricas, viva el enfrentamiento que es lo políticamente correcto, los sindicatos y empresarios son víctimas, de una solución que no quiere nadie y en consecuencia, inventemos conflictos irreales o de interpretación subjetiva y personal, de una labor que harán los jueces, para echar más leña al fuego y dejar bien claro, nuestro objetivo, de victimismo barato.
    Un saludo

  15. #15

    Yo mismo

    en respuesta a Madoz
    Ver mensaje de Madoz

    La clave de esta reforma era la palabra "minimamente".

    En todo caso lo de la prueba, ha sido incluído en la votación del 30 de julio como enmienda y en medio de los pactos para aprobar, de forma que se va para el senado.

  16. #16

    Madoz

    en respuesta a Yo mismo
    Ver mensaje de Yo mismo

    ¿Y no podemos esperar a la redacción final y definitiva, para no interferir en el debate parlamentario?
    ¿sobre qué debatimos, cuando no hay todavía nada definitivo?
    ¿No estamos hablando solamente de la figura del despido por causas económicas, que ha sido hasta la fecha en los tribunales de nula existencia práctica, por ser la inmensa mayoría disciplinarios o de causa disciplinaria, que no solo no se toca, sino en el que el Estado no pondrá un duro, con la reforma?
    Un saludo

  17. #17

    Yo mismo

    en respuesta a Madoz
    Ver mensaje de Madoz

    hombre, claro que podemos esperar. De hecho no nos va a quedar mas remedio.

    Pero desde luego, es curioso que una vez esté la ley en el boe, ya no tendrá sentido debatirla porque resulta que ya están las condiciones totalmente fijadas.

    Lo normal es debatir antes de que sea definido.

    Y hombre estoy hablando del caso de improcedencia, (me da igual que sea economica,...).

    el hecho de que no se vayan a tribunales, es fácil entenderlo, porque a la vista de las indemnizaciones, ¿quien va a ir?.

    ¿Por que el estado, (o sea nosotros), tiene que pagar esto?

  18. #18

    Madoz

    en respuesta a Yo mismo
    Ver mensaje de Yo mismo

    El estado tiene que pagar parte de ls indemnizaciones, salvo que sea disciplinario, que no pagará nada, porque se tiene que corresponsabilizar junto a agentes sociales, de la economía de los parados y por eso se aumentan las indemnizaciones, porque a diferencia del resto de los contratos, tratamos con personas de carne y hueso, no con productos o servicios.

    Texto con las enmiendas:

    http://reformalaboral2010.es/analisis/cuadro-comparativo-ponencia.pdf

    Artículo 51. Despido colectivo
    TRAS EL RD-L 10/2010 MAS LAS ENMIENDAS
    Artículo 51. Despido colectivo.—1. A efectos de lo dispuesto en la
    presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de
    contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
    organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días,
    la extinción afecte al menos a:
    a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
    trabajadores.
    b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en
    aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o
    más trabajadores.
    Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
    resultados de la empresa se desprenda una situación económica
    negativa tal como la existencia de pérdidas, la disminución
    relevante de beneficios o la falta persistente de liquidez. A
    estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados
    y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión
    extintiva para favorecer su posición competitiva en el mercado.
    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
    cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
    producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
    otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
    y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
    demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
    en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la
    concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las
    mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
    contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
    mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada
    organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en
    el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
    Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
    contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
    empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
    superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la
    cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas
    causas anteriormente señaladas.
    Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
    refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
    asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia
    por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes
    a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c)
    del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número
    sea, al menos, de cinco.
    Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
    eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa
    realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
    artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
    señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
    actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en
    fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto
    2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido
    colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
    contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación
    de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo
    reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la
    solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura
    simultánea de un período de consultas con los representantes
    legales de los trabajadores. La comunicación a la autoridad
    laboral y a los representantes legales de los trabajadores
    deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria
    para acreditar las causas motivadoras del expediente y la
    justificación de las medidas a adoptar, en los términos que
    reglamentariamente se determinen. La comunicación de la
    apertura del período de consultas se realizará mediante
    escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
    de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto
    con la solicitud, a la autoridad laboral. En los supuestos de
    ausencia de representación legal de los trabajadores en la
    empresa, éstos podrán atribuir su representación para el
    periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una
    comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
    41.4.
    4. La consulta con los representantes legales de los
    trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
    interesada en la tramitación del expediente de regulación de
    empleo, tendrá una duración no superior a treinta días
    naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
    cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas
    motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir
    sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
    atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados,
    tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas
    a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones
    de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
    empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del
    proyecto empresarial. En todo caso, en las empresas de
    cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la
    documentación iniciadora del expediente un plan que
    contemple las medidas anteriormente señaladas. Durante el
    período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe
    con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo
    requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
    comité o comités de empresa, de los delegados de personal en
    su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que,
    en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. A la
    finalización del período de consultas el empresario
    comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así
    como el contenido definitivo de las medidas o del plan
    señalados anteriormente.
    5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre
    las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución
    en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de
    las relaciones laborales y dando traslado de la misma a la
    Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad
    gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho
    plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
    entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
    contemplados en el acuerdo. No obstante lo dispuesto en el
    párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a
    instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o
    abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá,
    con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad
    judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del
    mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la
    entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que
    el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de
    las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
    inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
    desempleo.

    Un saludo

  19. #19

    Yo mismo

    en respuesta a Madoz
    Ver mensaje de Madoz

    Se presumirá la legalidad de la utilización del procedimiento
    extintivo de los despidos objetivos, correspondiendo al
    trabajador la carga de la prueba en caso de que alegue un uso
    fraudulento del mencionado procedimiento extintivo por
    considerar que debió haberse extinguido el contrato como si
    se tratase de un despido disciplinario.
    Si se procediera según lo dispuesto en el artículo

    pagina 16 del pdf...

    aqui está la cuestion.

    Por cierto, gracias por el enlace. Es muy bueno.

    saludos

  20. #20

    Madoz

    en respuesta a Yo mismo
    Ver mensaje de Yo mismo

    En el caso de que se apruebe la enmienda, se aplica a los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida y como una excepción, de otra excepción y en el caso concreto de que se alegue, porque lo que intenta es evitar una prolongación del proceso, para determinar la indemnización de 33 días.
    Cuando hablamos de un 0,1 por ciento, no hablamos de un 100 por ciento.
    Este nuevo contrato intenta evitar "las dilaciones indebidas" existentes y los problemas actuales de los contratos actuales, a los que no se les aplicaría esta norma y para no llevar a todos los contratos nuevos de fomento de la contratación por extinción objetiva económica, a un callejón sin salida judicial, que se habrá dado en la práctica anterior, empresas en quiebra y trabajadores con incertidumbre total judicial y económica.
    Si estamos debatiendo de un asunto despido por causas objetivas en un nuevo modelo de contrato, no discutimos que será de los trabajadores también o del piso de uno de ellos al mismo tiempo por mucha razón que se tenga en ello,porque no es de lo que se va a juzgar, sino que centramos el objeto del proceso, por lo que el efecto es evitar la utilización fraudulenta de maniobras procesales para poder decidir algo y no cambiar el objeto o asunto a dirimir, mera cuestión práctica.
    La norma general no ha cambiado y no cambiará.

    4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción
    sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el
    empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el
    artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los
    efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo
    texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio,
    prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
    hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
    Se presumirá la legalidad de la utilización del procedimiento
    extintivo de los despidos objetivos, correspondiendo al
    trabajador la carga de la prueba en caso de que alegue un uso
    fraudulento del mencionado procedimiento extintivo por
    considerar que debió haberse extinguido el contrato como si
    se tratase de un despido disciplinario.
    Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de
    los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo
    Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el
    trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en
    el párrafo anterior.
    Un saludo

Autor del blog
  • Yo mismo

    Mi nombre es Tomás Iglesias, y como todo el mundo sabe, no es fácil describirse a uno mismo. En mi caso es muy sencillo. Soy una persona que ha tenido la oportunidad y la suerte de estudiar Económicas y acabar apasionandome por una disciplina que entiendo como algo que ha de servir para que mejoremos todos.

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