Empleada de hogar. Fin del contrato estando de baja

Varios considerandos:

En el régimen del hogar, la contratación de duración determinada es la excepción, no la regla. Son legales los contratos temporales, pero siempre y cuando el objeto del contrato sea veraz. Obra y servicio determinado, eventual por circunstancias, interinidad. Si no se respeta la causalidad del contrato temporal, está en fraude de ley, y entonces se presupone indefinido a jornada completa.

La razón de esto es que la contratación en régimen del hogar tiene un despido casi libre y casi gratuito (muy económico), mediante la figura del "desistimento".

O sea, tal y como está la normativa, más vale hacer un desistimiento bien hecho a tiempo, que no intentar hacerlo pasar por una no renovación de un contrato temporal sin causa, que en verdad sería un despido improcedente de un contrato indefinido.

Sobre el derecho a cobrar prestación IT durante la baja médica, depende de cual sea a situación de la trabajadora al momento de causar la baja. Si estaba cobrando algo (salario, prestación, subsidio), mantiene ese derecho a cobrar algo, en la cuantía y con las condiciones que correspondan. Si llega a la situación de baja médica (y consecuente IT), sin estar ni de alta (cobrando salario), ni con prestación o subsidio reconocido, entonces no tiene derecho a cobrar prestación IT.

En el régimen del hogar no existe el pago delegado de la prestación por parte de la empresa. En el caso, el empleador debe pagar los días iniciales de prestación que le correspondan, como colaboración obligatoria, y luego es ya la mutua que se tenga contratada quien pasará a pagar en pago directo dicha prestación.

En estas situaciones es muy difícil ser justo y legal, y a la vez, que la cosa salga lo más económico posible. O se asume el coste que implica tener una trabajadora en baja IT, o se prescinde "del animalito que ya no rinde" y se busca otra persona.

La vía más adecuada, con menos riesgos legales (un expediente de inspección de trabajo por supuesto fraude en prestaciones, por ejemplo.....) es la del desistimento. Es formalista, implica unos tiempos, formas y pagos concretos. Pero es limpia. Eso sí, a futuro es muy difícil justificar que se vuelve a contratar una persona que fue despedida por falta de confianza....

(Nota: es algo hipócrita pretender por un lado "me la quito de encima porque me cuesta una pasta", y a la vez "quiero hacer las cosas bien y dejarla económicamente amparada")

Muchas gracias por tu ayuda. He recabado toda la información posible, te la intento transmitir:

La empleada de hogar va teniendo dos contratos a tiempo parcial por obra y servicio para el cuidado de una persona dependiente, (inicialmente fue de 6 meses, y a posteriori se le hizo otro contrato por 3 meses adicionales aumentando el número de horas). ¿Es correcto utilizar el contrato por obra y servicio, o debería ser otro tipo? Se modificó el contrato en función de la disponibilidad de horas de la empleada, pues tenía varios trabajos.

Al finalizar el actual contrato, ella es la que ha comunicado la intención de no renovar, debido a su futura intervención, y la duda de si podrá seguir trabajando. Es aquí, cuando mi primo, yo creo que con buena voluntad, le comentó que no tendría derecho a cobrar la baja, y que su voluntad era renovarla al menos dos meses. ¿No sería legal hacer un nuevo contrato por obra y servicio por dos meses?. Si ella cae hoy de baja, y dos meses después finaliza el contrato, y ella sigue de baja, ¿seguiria teniendo derecho a seguir cobrando la IT una vez finalizado el contrato?. ¿Durante cuánto tiempo?.

¿Una vez de baja, podría contratar otra empleada de hogar en interinidad, hasta su reincorporación? ¿y en caso de no se pueda reincorporar, sería indefinida, o estaría limitada por la fecha de fin de contrato de empleada a la que sustituye?. En este caso entiendo que debería pagar la seguridad social de ambas empleadas de hogar, más el salario de la que la sustituya. ¿En este caso existe algún tipo de bonificación?

A su vez está persona trabajaba por horas, a través de una empresa, para el cuidado de ancianos. En esta empresa le propusieron renovar el contrato, pero no lo aceptó, al tener que operarse en breve (¿no le hubiese correspondido la IT, en caso de haber continuado?).

Les gustaría mantener a la empleada de hogar, pero tampoco pueden afrontar el pago de las dos cuotas de seguridad social más un salario, durante mucho tiempo.

Yo le comente la posibilidad de renovarla durante dos nuevos meses (¿contrato por obra servicio?), e intentar afrontar todos los pagos, y ver si le va a ser posible reincorporarse. Y una vez caiga de baja, contratar una persona para sustituirla (no se con tipo de contrato, ni durante cuánto tiempo). Y si a los dos meses, se ve que lo más posible es que no pueda volver a trabajar, optar por el desestimiento. Este desestimiento, ¿afectaría a la persona sustituta de alguna forma?

¿Qué nos recomiendas hacer en esta situación?

Perdona la extensión, y gracias.

Bueno, mala fe desde luego que no teneis, aunque algún que otro aspecto formal quizás no sea lo más correcto.

El contrato por obra o servicio me parece adecuado. Veo que es causal. Se define una situación concreta, y totalmente diferente al normal quehacer del hogar (en este caso), como es la atención y cuidado de una persona dependiente.

El error, tratar como temporal definido un contrato que es indefinido. El contrato por obra o servicio finaliza cuando finaliza la obra o servicio, y no antes. La fecha de finalización es solo una fecha estimada, no es una fecha que determine la obligación de final o prórroga.

También es temporal indefinido un contrato de interinidad. Sería legal en este caso sustituir mediante un contrato de interinidad a la trabajadora de baja IT, hasta que se reincorpore, o no lo haga por cese voluntario o pase a situación de IP. O sea, es temporal mientras dure la causa de la temporalidad, en este caso, sustituir a quien no puede venir. Se puede poner una fecha de finalización de referencia (la fecha estimada de alta), pero es solo indicativa u orientativa.

Lo que me explicas de la trabajadora de ir pidiendo ceses en sus trabajos, supongo que se deberá, por una parte, a su mentalidad laboral (elucubro que no es española), y por otra parte, para darse el respiro necesario para su curación sin sentir que está presionada en volver a trabajar cuanto antes.

Lo cierto es que si cae de baja IT sin estar cobrando algo (salario, prestación, subsidio), no tiene derecho a ninguna prestación económica por esa baja. Ni de las empresas, ni de las mutuas, ni del SEPE. Ella sabrá.

No obstante, en tal caso, que quede muy claro a vuestro favor que se trata de bajas voluntarias de la trabajadora, que si no, os podeis encontrar con un fregado bueno.

Si realmente la persona es de confianza, y desarrolla bien su labor, creo que lo suyo sería intentar hacer lo correcto para no perderla.

Si ella se va, por baja voluntaria, puente de plata. Y cuando se recupere, ya se hablará.

Pero no intenteis hacer lo de finalización de contrato, pues es falso. No hay finalización del contrato, pues al ser de obra o servicio, la obra o servicio persiste. Por tanto, en verdad y realmente esta trabajadora está indefinida. Digan lo que digan los papeles. O cambiais la obra o servicio (modificación de la situación de dependencia, modificación del domicilio de la persona dependiente,....), o haceis un desistimiento.

Mantener de alta una trabajadora en IT en régimen del hogar implica asumir un coste que equivale +/- a unos 7 días de salario por mes de baja IT (más la prestación IT de los días 4º a 7º).

Desistir de un contrato de regimen del hogar implica asumir un coste de 12 días de salario por año trabajado (más lo de los 20 días de preaviso).

Hacer cuentas, y ver si os interesa que esa persona siga:

Supongamos 2 meses de IT: coste 4 días salario al 60 % (aprox. 2,5 días), más la cotización de dos meses (aprox. 14 días). Total coste trabajadora en IT 16,5 días de salario. Pagaderos en cómodos plazos aplazados.

Intentamos evitarlo rescindiendo contrato mediante el desistimiento: Dices que lleva 6 meses + 3 meses `+ 2 meses previstos. En el mejor de los casos, y haciendo que los 20 días de preaviso los trabaje, son 11 días de indemnización, por adelantado. En el peor de los casos, 20 días + 11 días = 31 días de salario.

En primer lugar, muchas gracias por tu tiempo dedicado y consejos. Me han pedido que los acompañe a la SS para actualizar los datos del nuevo contrato.

Efectivamente, la chica es sudamericana. No es que haya pedido la baja voluntaria, indicó su problema, y que quizás no procediera renovarla.

Al final creo que lo mas sencillo será realizar un nuevo contrato con las mismas condiciones (por obra o servicio) por dos meses, a la espera de como vayan los acontecimientos. Si cae de baja, y a los dos meses no tiene pinta de poder reincorporarse, optar por el desestimiento. Por lo que he leído, son 5 días (del 4º al 8º) los días de baja que debe pagar ¿Ella tendría garantizado el seguir cobrando la IT, a pesar de pasar a no estar de alta?

En el momento en que caiga de baja, hacer un contrato por obra en interinidad a la nueva persona (tengo la duda de si tiene que ser con las mismas condiciones de horario y salario). En cuanto a la duración ¿sabes si al ser un contrato en interinidad finalizaría al terminar el contrato de la persona a la que sustituye?

No tengo muy claro tampoco si tiene alguna ventaja u obligación adicional un contrato temporal definido frente a otro que sea indefinido (para empleador o empleado).

RESUMEN

CONTRATO CON LA TRABAJADORA ACTUAL: Contrato por obra y servicio. Duración del contrato: 2 meses.  Desde el momento en que coja la baja, debe pagar el 60% de 5 días de salario (4º al 8º), o sea 3 días de salario. Además, debe asumir el pago de la seguridad social del empleador (la de la empleada supongo que se le podrá descontar en la nómina) hasta su reincorporación, hasta el desestimiento si se produjera.

TRABAJADORA SUSTITUTA: Contrato por obra y servicio de interinidad. Duración:  había pensado poner 2 meses también (o se podría poner 4 meses, y si se reincorpora la persona a la que sustituye este finaliza independientemente de la duración que ponga el contrato). Debe abonar la SS del empleador.

¿Te parece correcto hacerlo de esta forma, o cambiarias algo?  Muchas gracias, de nuevo.

Si estais contemplando un posible desistimiento de trabajadora 1, para nada os interesa hacer un contrato de interinidad de trabajadora 2.

El contrato de interinidad tiene la ventaja que es de finalización automática, a reincorporación del trabajador sustituido, y sin indemnización.

Pero si por voluntad de la empresa, la trabajadora 1 ya no puede reincorporarse, la trabajadora 2, interina, pasa a ser indefinida.

Os podeis encontrar con un buen lío.

(Desistimiento trabajadora 1 en IT, despido fulminante de trabajadora 2 interina, sin indemnización, y nueva contratación de trabajadora 3 para que haga lo que hay que hacer. Y aun a riesgo de que alguien en alguna instancia lo considere un posibe fraude de ley o fraude en prestaciones de la seguridad social....)

En este caso lo que procede es un contrato de duración determinada "eventual por circunstancias", con la duración prevista que tengais. Eso sí, a la finalización del contrato o sus prórrogas, hay indemnización de 12 días/año.

Si la trabajadora 1 accede a la situación de IT estando de alta, aunque luego sea despedida sigue cobrando su IT. Si tenía derecho a prestación o subsidio de desempleo, se entenderá que esa IT consume, en parte o en todo, el periodo de protección de desempleo. Si no tenía derecho a prestación o subsidio, sigue cobrando IT hasta que tenga su alta médica, y nunca se compensa esa prestación.

"Si estais contemplando un posible desistimiento de trabajadora 1, para nada os interesa hacer un contrato de interinidad de trabajadora 2." Solo sería en el caso de que ella no pudiese volver a trabajar.

"Pero si por voluntad de la empresa, la trabajadora 1 ya no puede reincorporarse, la trabajadora 2, interina, pasa a ser indefinida." ¿Y esto que consecuencias tiene para el empleador? ¿Sólo que ha de indemnizarla en caso de despido?

Entonces optaremos por un contrato eventual por circunstancias, con duración determinada que entiendo que habría que respetar independientemente de cuando se podría reincorporar la trabajadora 1.

Respecto a la trabajadora 1, ¿tiene alguna influencia la ponga una u otra duración del contrato? Que en vez de 2 meses, por ejemplo, le ponga 4 meses, a la espera que se intente recuperar.

Ella lo que pretendía hacer era pedir la prestación por desempleo, directamente al no renovar el contrato, pero no se si tiene sentido. ¿Sería una buena opción para ella directamente pedir el desempleo hasta ver si se recupera?. Según te he entendido no podría darla de baja en la SS sin ser a través de un desestimiento, a pesar de tener una fecha de finalización el contrato de obra.

A mi me parece más lógico que renueve el contrato, cuando la tengan que operar coja la baja hasta que se  pueda reincorporar. Si por desgracia no es así, y no puede seguir trabajando, podría seguir en IT, aunque sea consumiendo la prestación de desempleo que tenga acumulada. Más gravoso para el empleador, pero mejor para ella ¿Sería así?

Que un trabajador esté bajo un contrato que diga una cosa (interinidad, eventual,...) pero en verdad eso no se corresponda con todos los requisitos formales, implica que realmente es indefinido.

Como tal indefinido, hay unos derechos a indemnización por finalización. Cosa que un interino no tiene.

Hay que tener en cuenta que si se incumple la formalidad del desistimiento, la consideración legal es que se trata de und espido improcedente, con una indemnización de 33 días/año.

Sobre el concreto de trabajadora 1: si es ella la que no renueva sus contratos temporales, cosa a la q

Consecuencias para el empleador que una trabajadora supuestamente interina sea en verdad indefinida: Que una finalización de contrato (despido, rescisión,....) tiene indemnización. Si se hace bien, vía desistimiento, es barato. Pero si se incurre en errores materiales o formales, y hay demanda, se consideraría despido improcedente (33 días/año).

Respecto de trabajadora 1: si es ella la que renuncia a una renovación de contrato de duración determinada, figura como una baja voluntaria de la trabajadora. No tiene derecho a paro. Para tener derecho a paro, debe ser involuntaria. Eso implica no renovar, por voluntad del empresario, y pagar la indemnización por finalización de contrato de 12 días/año.

Este supuesto derecho a paro lo tendrá por otros trabajos que tenga, no por vuestro contrato en régimen del hogar.

El derecho a paro lo tiene generado, por haber estado contratada por empresas para asistencia a domicilio. Y según te leo la única forma de acceder a ese desempleo, es a través de un desestimiento del actual contrato de empleada de hogar (aún cuando este no de derecho a desempleo), con su indemnización de 12 días/año.

Por lo que te entiendo, la indemnización es idéntica (12 días/año) independientemente de que sea contrato indefinido, o temporal (por obra o servicio). Entonces para el empleador, le daría un poco lo mismo.