Uno de los procedimientos especiales, dentro de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, es el “procedimiento de despido”.

 

Este procedimiento, tiene por objeto la impugnación judicial del despido de los trabajadores de la empresa y tiene distintas características típicas, que hace necesaria su delimitación:

  1. La carga de la prueba, recae sobre el empresario. Por ende, tanto en la proposición de la prueba, como la fase de conclusiones, le corresponde a la empresa exponer sus posiciones en primer lugar.

 

  1. El objeto del pleito, viene delimitado por la carta o comunicación de despido.

 

Ese elemento, la carta o comunicación de despido, es sobre el que quiero tratar en este post.

 

En efecto, como norma general, dentro de los procedimientos extintivos, se establece como requisito de forma, la obligación por parte del empresario de efectuar una comunicación al trabajador en la que exprese las razones de la decisión.

 

En el denominado “despido disciplinario”, tal comunicación debe ser por escrito, expresar los hechos y la fecha de efectos, pudiéndose establecer, por convenio colectivo, otras formalidades.

 

Es decir, sin perjuicio que se exijan otros requisitos en el convenio, la comunicación simplemente debe contener los hechos que motivan el despido, sin que sean necesarias mayores valoraciones o consideraciones. 

 

Este elemento, sorprendentemente, no suele ser considerado por muchos empresarios, que quizá en un exceso de celo, intentan valorar o incluso tipificar las actuaciones que dicen realizadas por el trabajador, sin reparar en la evidente dificultad que ello puede conllevar para el caso de querer defender su decisión extintiva, dado que siempre es preferible una exposición de hechos clara y sucinta, sin más aditamentos, que una suerte de sermón valorativo.

 

En todo caso, debe tenerse en cuenta que la exigencia formal en la comunicación por escrito de un despido responde a la finalidad de proporcionar conocimiento de los hechos para poder impugnarlos sin indefensión, así como de determinar los motivos de la posible oposición y proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial, por lo que se exige que en la notificación del despido o sanción se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que permitan al trabajador aprestar los medios adecuados de defensa, lo que se hace imposible en el caso de imputaciones genéricas o de discensiones jurídicas, ajenas a la delimitación de las imputaciones.

 

Esto es, la carta ha de ser clara, expresando los hechos que motivan el despido (por ejemplo, usted no acudió a trabajar los días xxxxxx, usted sustrajo de la empresa un tubo de aluminio, valorado en xxxx) y no valoraciones jurídicas (por ejemplo, usted ha quebrantado la buena fe contractual y por eso le despido).

 

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