Esto que dices, en sede judicial "podría" ser considerado así por un juez. Pero implica primero el despido, y segundo, la lotería del juez.
La intermitencia legalmente ahora está marcada por la duración de la baja. Si es de hasta 20 días, se considera intermitente.
la plus belle des ruses du Diable est de vous persuader qu'il n'existe pas!
A ver si saco un rato y me leo el BOE, pero lo que dice en el mensaje 1 entrecomillado es esto.
"Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses"Interpreto que lo que buscan es castigar las pequeñas bajas continuadas. No lo justifico, pues hay personas que tienen enfermedades crónicas que pueden quedar desprotegidas pero no creo que se refiera al caso de que alguien cause baja uno o dos meses porque se rompa una pierna y lo despidan. Habla de: - 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos - 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses No sé, igual estoy equivocado, pero entiendo que una baja puntual no es una baja intermitente.
Intenta no volverte un hombre de éxito, sino un hombre de valor. @rafasanjose
Puestos ha hacer un despido arbitrario, es perfectamente posible que el empresario interprete que la intermitencia se da por el descanso semanal. Faltas de lunes a viernes (al ser seguido, aun no se da la intermitencia), te tomas el fin de semana de descanso semanal (que además sigues de baja, y por tanto interrumpe la aistencia haciendo surgir la intermitencia), y aun faltas de lunes a jueves, reincorporandote el viernes.
Para un empresario arbitrario, hay intermitencia, pues faltaste al trabajo los dias Ausencia 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10 y 11. Nueve jornadas discontinuas.
Si como trabajador consideras que no, y quieres reivindicar tus derechos, queda acudir al juez, y puede (solo puede) que te de la razón.
Incluso en tu interpretación más garantista, muy razonable y que seguramente un juez apreciaría así, queda en el aire que tomada una baja de menos de 21 días, no puedes volver a faltar al trabajo "incluso por causa justificada" ni un solo día más. Y no es tan inhabitual.
Un caso conocido muy reciente, de este mes de febrero:
Baja por posible meniscopatía o artrosis degenerativa, tratamiento conservador (analgesico, antinflamatorio y reposo doméstico), 15 días. Prueba diagnostica (Resonancia magnética) 1 semana después de concluida la baja (aun ha habido suerte...) ¿Que hay que hacer? ¿No aistir a una prueba diagnóstica necesaria para conocer causa y pronostico? ¿Hacer horas extras no retribuidas para que el empresario no se mosquee? ¿Cortarse la pierna?
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No creo que el descanso semanal se pueda considerar alta si sigue habiendo baja médica.
Insisto en que no me parece de justicia precisamente por lo que dices. Es más, puedes haber tenido una gripe y haber faltado una semana y a los 10 días cualquier otra cosa y ahí sí que habría intermitencia. O como ponía de ejemplo, alguien con alguna enfermedad crónica que pueda sufrir 2 o 3 crisis en breve tiempo.
Entiendo lo que se pretende combatir, pero espero que alguien proponga alguna mejora porque sí que puede ser muy lesivo. No debería de ser problema si los empresarios fuesen objetivos, pero es que los hay que no lo son.
Lo que sí que apuntaba es que no por una falta esporádica de 20 días durante ya es motivo de despido. Hay que tener en cuenta también lo de intermitencia, aunque claro, esa falta ya te prohíbe volver a faltar.
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posiblemente no me entere de nada, y me equivoque por tanto, pero esta medida puede ocasionar que:
- Trabajadores que están realmente enfermos tengan miedo de pedir una baja, y no la pidan, y por tanto ocasionen al resto de la plantilla un contagio de gripe A, gripe aviar, o lo que sea ..., provocando con ello un cierre patronal no querido, unas menores rentas del capital, un menor PIB, un mayor gasto público en sanidad, un mayor déficit público, una mayor deuda, una mayor desconfianza de los mercados, un incremento del coste de los CDS, un incremento en la prima de riesgo, un mayor coste del servicio de la deuda, etc, etc,
- trabajadores que estando de baja por estar enfermos y que se darían de alta entre fechas de atención médica requeridas, ahora no lo hagan para no incurrir en esa intermitencia, con los mismos efectos anteriores.
No sé, son mis dudas, son muchas las ocasiones en que los efectos no deseados/obviados de una medida superan los costes de aquello que se pretendía corregir.
Detesto a las víctimas que respetan a sus verdugos.
En ese caso tienes razón y todos sabemos de qué hablamos.
La regulación de este tema, si se quiere hacer, no es tan complicada:
Lo primero, sacar absolutamente del absentismo los temas de salud acreditados por bajas médicas. No tiene nada que ver la indisciplina con la enfermedad.
Luego, en España todas las empresas están obligadas a asociarse a alguna Mutua de accidentes (es de los pocos casos de afiliación obligatoria a una asociación, prohibida por la Declaración de Derechos Humanos). Todas las Mutuas de accidentes tienen personal sanitario facultativo, con la misma e identica formación (y por tanto, capacitación a efectos legales), que el personal sanitario de la red de salud pública.
Si una empresa pretendiese acometer un despido basado en ausencias, ausencias acreditadas y justificadas por bajas médicas, debería ser preceptivo la revisión e informe responsable del personal médico de la asociación de la empresa (la mutua).
Ojo, no pretendo que los médicos de las mutuas puedan interferir con el proceso de altas y bajas del medico de la red de salud pública. Eso sería una temeridad sanitaria, y un dislate administrativo.
Solo que si la empresa tiene sospechas que hay quizás algún tipo de sobrerrepresentación de síntomas, somatizaciones de conflictos no físicos, u otras causas que sin cuestionar las competencias del facultativo A (el de la red de salud pública), pudiesen ser cuestionables, solo un dictamen responsable de otro médico B pudiese valer.
Y claro, ese otro dictamen, que sirviese de aval para la empresa para proceder a un despido, que implicase responsabilidad subsidiaria del médico de la mutua (empresa) si se demostrase que ha sido arbitrario o temerario, o lesivo en exceso para el trabajador.
Las cosas de la medicina, en la medicina se deben quedar. Y ya que toda empresa está afiliada a una mutua que tiene personal médico, si considera que puede haber lesión a sus legítimos intereses o abuso del trabajador, que lo use. Pero todo dentro de los parámetros sanitarios.
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El hecho de que yo haya indicado el tema de la intermitencia no quiere decir que esté a favor de la ley.
Creo que atacar los derechos adquiridos ha sido un fallo bastante gordo y que si lo hubiesen evitado (cosa que era bastante fácil), poca gente tendría argumentos para atacar la reforma.
Si estoy parado, prefiero que se me contrate con unas condiciones de despido peor que las actuales a permanecer parado.
Lo que indicas es bastante sensato.
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