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Impuestos, fiscalidad y contabilidad

Fiscalidad y finanzas personales.

"Cuando las barbas de tu vecino veas cortar......"

En estos tiempos que corren, donde los despidos van que vuelan, una buena medida para que no os pongan de patitas en la calle a las mujeres que tenéis hijos de menos de 8 años, si “veis las barbas de vuestro vecino cortar...” es solicitar –por escrito con acuse de recibo -reducción de jornada, aunque sea por el mínimo que marca la ley (1/8) del tiempo, eso sí, a costa de sacrificar la parte proporcional del salario que dejéis de trabajar si la reducción es autorizada por la empresa.


Cuando se produzca el despido de una trabajadora que haya solicitado (aunque no se le haya concedido) o que esté disfrutando de un permiso de lactancia de hijo menor de 9 meses o reducción de jornada para cuidado de hijos menores de 8 años, salvo que el despido resulte PROCEDENTE, es decir, debido a incumplimiento grave y culpable de la trabajadora, QUE PUEDA DEMOSTRARSE por el empresario (vgr. si le pega un cabezazo en la nariz a la Directora de Personal y hay testigos) y la carta de despido esté bien efectuada, el despido será NULO. Así lo dice el artículo 55.b) E.T. y jurisprudencia (menor) de Tribunales Superiores de Justicia.

De manera que, si alguna trabajadora se encuentra en esta situación y la despiden o van a despedir, debe saber, que aunque la empresa reconozca que el despido es improcedente y le plante encima de la mesa una indemnización de 45 días por año más el finiquito (o consigne la indemnización en el Juzgado en 48 horas) ,si quiere, tiene derecho a impugnar la medida y solicitar la califación del despido como nulo, cuyo único efecto posible es el de readmisión y abono de los salarios de tramitación desde el inicio del despido hasta el día en que se le notifique la sentencia dándole la razón.

2 comentarios

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  1. Joldi
    #1

    Joldi

    Hola,
    yo ampliaría esta protección legal a cualquier situación que tenga relación con su condición de madre trabajadora, esto es, desde el momento que la empresa tenga conocimiento de su futura condición de madre (y así lo pueda acreditar la trabajadora despedida), la ley le reconoce a la madre trabajadora un blindaje de su contrato, tanto en situaciones de baja por riesgo maternal o del feto, como a lo largo de la misma baja maternal que se extenderá durante su acumulación de vacaciones y lactancia, y finalmente, como dices por reducción de jornada por guarda legal. Un saludo y felicitaciones por tu blog.

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