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Coste del despido en España: modificación para las pymes en 2014

Con las reformas laborales que se han llevado a cabo durante los últimos años, las diferentes fórmulas que existen para extinguir los contratos laborales han variado considerablemente. En España, el coste del despido para las empresas se ha reducido ya que se han puesto facilidades al despido; pero para este 2014 se ha introducido una nueva normativa que afecta a las pymes a la hora de despedir a sus trabajadores.
coste del despido en España 2014
Para ponernos en contexto, sabemos que en España existen dos tipos de despidos:
  • El despido objetivo.
  • El despido disciplinario.

 

El despido objetivo:

Un despido objetivo se produce por causas ajenas al trabajador, tales como las siguientes:
  • Ineptitud del trabajador: Aunque parezca complicado de entender que la ineptitud del trabajador sea una causa ajena al trabajador, lo que se extrae del Estatuto de los Trabajadores, es que en este punto se recogen los errores cometidos por el trabajador de manera no intencionada. Al considerarse no intencionados,se consideran ajenos a la voluntad del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: el trabajador no ha sabido adaptarse a cambios que han afectado a su puesto de trabajo.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
  1. Causas económicas: se consideran como tal las pérdidas actuales, las pérdidas previstas o una disminución persistente (3 trimestres consecutivos comparados con el año anterior) en el nivel de ingresos de la empresa o en sus ventas.
  2. Causas técnicas: cuando existan cambios en los medios de producción.
  3. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  4. Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Faltas de asistencia al trabajo:  aunque sean justificadas pero intermitentes, siempre que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, además debe haber faltado en los 12 meses anteriores un 5% de los días hábiles o el 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un periodo de 12 meses. No se considera un hecho intencionado, ya que, aunque el trabajador falta a su puesto de trabajo lo hace de manera justificada. Para alegar esta causa en un despido objetivo no se tienen en cuenta las faltas de asistencia debidas a:
  1. Huelga legal.
  2. Ejercicio de representación legal de los trabajadores.
  3. Accidente de trabajo.
  4. Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad.
  5. Licencias y vacaciones.
  6. Enfermedades o accidente no laboral con una duración no superior a 20 días consecutivos.
  7. Situaciones derivadas de la violencia de género.
  8. Situaciones derivadas del tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
 

El despido disciplinario:

En este caso el despido disciplinario está basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, intencionado.  Se consideran incumplimientos contractuales graves los siguientes:
  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o la desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • La transgresión de la buena fe contractual. En este apartado se incluyen los casos en los que un trabajador obtendría un beneficio económico a espaldas de la empresa, debido al desarrollo de una actividad paralela con cliente de la propia empresa.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual.
 

El despido colectivo:

Se puede considerar como una modalidad de Despido Objetivo, ya que debe justificarse mediante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La peculiaridad de este tipo de despido, es que el número de personas que es necesario despedir para que el despido se considere como colectivo depende del número total de trabajadores de la empresa.
 
Deben despedirse en un plazo de 90 días, como mínimo:
 
Tamaño de la empresa Despidos mínimos
En empresas de menos de 100 trabajadores: 10 trabajadores
En empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores: 10% de la plantilla
En empresas de más de 300 trabajadores: 30 trabajadores
 

¿Qué son los despidos procedentes, improcedentes o nulos? 

En primer lugar hay que destacar que los despidos procedentes, improcedentes o nulos no debemos entenderlos como un tipo de despido, sino como la manera en la que se han llevado a cabo los despidos descritos en el apartado anterior. Es decir:
 
Un despido se considerará procedente cuando se ajuste a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Es decir cuando se considere que un despido objetivo, disciplinario o colectivo, se ha ajustado a la normativa y, por tanto, se considera que la empresa tenía motivos para llevarlo a cabo.
 
Un despido se considerará improcedente cuando no se ajuste al Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, no se considere que existan causas justificadas para despedir a uno o varios trabajadores.
 
En este caso el empresario dispondrá de un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para readmitir al trabajador o trabajadores, o para abonar la correspondiente indemnización. Optar por la indemnización supondrá la extinción del contrato laboral.
 
Un despido se considerará nulo cuando se haya fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o cuando viole los derechos fundamentales y libertades públicas de un trabajador. El despido nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios que haya dejado de percibir por el hecho de haber sido despedido.
 

Coste del despido: indemnización en función del tipo de despido

El coste de despido depende del tipo de despido y de la forma en la que la empresa extinga el contrato de sus trabajadores, por ello, podrían tener lugar diferentes situaciones como las que indicamos a continuación: 

  FORMA DE DESPIDO
PROCEDENTE IMPROCEDENTE
TIPO DE DESPIDO OBJETIVO 20 días/año con un máximo de 12 mensualidades 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades
DISCIPLINARIO

-

33 días/año con un máximo de 24 mensualidades
COLECTIVO 20 días/año con un máximo de 12 mensualidades 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades
 
 
 

Nueva regulación del despido de un trabajador para las PYMEs:

Hasta el 1 de enero de 2014, cuando una empresa con menos de 25 trabajadores despedía a un empleado, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hacía cargo del 40% de la indemnización, es decir de 8 días por año trabajado, mientras que la empresa se hacía cargo del restante 60% de la indemnización, 12 días por año trabajado.
 
Pero con la llegada del 2014, el FOGASA ya no se hace cargo de ningún porcentaje de la indemnización, con lo que es responsabilidad íntegra 100% de la empresa abonar el 100% de la indemnización por despido.
 
Debido a este cambio hay quién afirma que supone un gran perjuicio para las PYMES, ya que, en caso de despedir a algún trabajador tendrán que desembolsar una cantidad superior a la que desembolsaban anteriormente. Esto puede perjudicar a la producción de las propia PYMES puesto que de alguna parte deberán obtener este “gasto extra” que supone despedir a un trabajador desde el 1 de enero de 2014.
 

¿Cuál es la solución? ¿El despido libre?

Por otro lado, está quién opina que para que el sistema laboral funcionase correctamente lo más apropiado sería la implantación del despido libre en nuestro país. Esto es, que una empresa pudiera despedir y contratar trabajadores sin tener que pagar indemnizaciones, lo cual fomentaría la creación de puestos de trabajo debido a que se eliminaría el miedo a que el negocio no funcione y tener que pagar las indemnizaciones de los despidos. Por otro lado, el despido libre, provocaría un incremento de la productividad y reduciría el absentismo laboral, ya que los trabajadores deberían dar el 100% de ellos mismos para que no llegase otro y les quitase el puesto de trabajo.
 
Es un tema espinoso, ya que este supuesto de “libre despido” choca frontalmente con la situación actual en la que, aunque, se han visto recortados en los últimos años, los trabajadores de nuestro país poseen unos derechos que costaron mucho tiempo de conseguir.
 
Ante esta situación nuestra pregunta es: ¿Cuál es la opinión del Gobierno?
¿Te ha gustado el artículo?

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  1. #1

    Fer_cabo

    Pensaba que hablarías también de las nuevas condiciones para evitar el uso del despido disciplinario o bajo cualquier otro pretexto para facilitar la salida pactada de la empresa de algún empleado de forma que é[email protected] pueda percibir el paro, y que desde hace poco, si no media demanda por parte del trabajador(a), será investigada por la inspección de trabajo pudiendo conllevar la pérdida de la prestación.

    Creo que es así, aunque seguro que tiene matices que espero podamos aclarar con tu aportación y la de [email protected] en este thread.

    El efecto práctico que medidas así puedan tener, tal y como está la inspección de trabajo en cuanto a medios y recortes habrá que verlo, pero el dinero para prestaciones se come más del 15% de todo el gasto anual de las AAPP y van a intentar recortarlo todo lo que sean capaces ;-)

  2. #2

    CIRO Consulting

    en respuesta a Fer_cabo
    Ver mensaje de Fer_cabo

    Buenos días,
    primero de todo gracias por participar en el blog, cuantos más participemos mejor.
    Tienes razón en lo que dices, podíamos haber incluido el punto que comentas en el post, así que lo hablamos ahora:

    En España, es una práctica conocida por todos que cuando un trabajador abandona una empresa voluntariamente, en muchos casos le pide al empresario que "le arregle los papeles" para cobrar el paro; lo que está pidiendo, ni más ni menos, es que el empresario simule un despido procedente por causas objetivas. Hasta hace un tiempo esta práctica no tenía ningún coste para el empresario, ya que realmente no abonaba ningún tipo de indemnización y el trabajador salía ganando, ya que conseguía tener derecho al subsidio por desempleo.

    ¿Que ha pasado?¿Qué ha cambiado?
    Básicamente, esta práctica ha pasado de considerarse como una infracción que acarreaba como mucho una sanción, a convertirse en un delito penal.

    Como consecuencia, si el caso es investigado e Inspección de Trabajo considera que se ha cometido fraude, al trabajador se le suspendería el abono de la prestación por desempleo y estaría obligado a devolver las cantidades que hubiese percibido.

    Para el empresario las consecuencias son distintas, además de la posible sanción económica de entre 3.005,07 y 90.151,82 euros para la empresa, acarrearía una pena de entre 6 meses y 3 años de prisión.

    Esperamos que sirva de ayuda pero también de aviso.
    Un saludo.

  3. #3

    Fer_cabo

    en respuesta a CIRO Consulting
    Ver mensaje de CIRO Consulting

    Muchas gracias, excelente explicación!

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